您可以再和主管人事調動的相關領導進行協商調換工作崗位的事宜。因工作環境導致的過敏癥狀可以引發嚴重的過敏反應,如果被確定為職業病，就應當算作工傷。用工單位對于惡劣的工作環境必須給予工人相應的保護措施以及工資補助。因工作環境致員工身體健康受到損害，并且因醫療造成的金錢損失應當由工作單位承擔損失，特別是當單位有過錯的時候承擔的責任就更大。法律依據：《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第五條 企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。

工傷保險的程序時公司幫忙將相關票據交到社保機構，社保機構會將相應的款項支付到個人賬戶，如果公司給支付的，那么公司可以有權要求將將社保支付的款項給他們。法律依據：社會保險基金先行支付暫行辦法第十三條 社會保險經辦機構按照本辦法第五條第三項、第四項和第六條、第七條、第八條的規定先行支付工傷保險待遇后，應當責令用人單位在10日內償還。用人單位逾期不償還的，社會保險經辦機構可以按照社會保險法第六十三條的規定，向銀行和其他金融機構查詢其存款賬戶，申請縣級以上社會保險行政部門作出劃撥應償還款項的決定，并書面通知用人單位開戶銀行或者其他金融機構劃撥其應當償還的數額。用人單位賬戶余額少于應當償還數額的，社會保險經辦機構可以要求其提供擔保，簽訂延期還款協議。用人單位未按時足額償還且未提供擔保的，社會保險經辦機構可以申請人民法院扣押、查封、拍賣其價值相當于應當償還數額的財產，以拍賣所得償還所欠數額。

1、65歲超過了勞動適齡年齡，也已超過法定退休年齡，與用人單位之間不能構成勞動關系，用人單位也無法對其繳納工傷社會保險，他們之間只形成勞務關系，這種情況下，只能按民事侵權責任賠償，適用過錯原則，不適用工傷的無過錯原則。若用人單位不愿意賠償的，您可以提起提供勞務者致害責任糾紛之訴，要求對方賠償。2、即使您與用人單位簽訂了勞動合同，也只能視為是勞務關系而不是勞動關系，但該合同可作為證明存在勞務關系的證據。3、雖然該勞動合同中約定，上下班時間受傷，由自己承擔，但因該約定違反了法律強制性規定，屬于無效條款。法律依據：《工傷保險條例》第四十一條用人單位分立、合并、轉讓的，承繼單位應當承擔原用人單位的工傷保險責任；原用人單位已經參加工傷保險的，承繼單位應當到當地經辦機構辦理工傷保險變更登記。用人單位實行承包經營的，工傷保險責任由職工勞動關系所在單位承擔。職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。企業破產的，在破產清算時優先撥付依法應由單位支付的工傷保險待遇費用。

可以申請勞動仲裁也可以向法院提起訴訟，要注意訴訟時效。包工頭與工人一般屬于雇傭關系，如果對方拖欠工資，那么員工僅僅需要存在雇傭關系的證據即可，對方需要提取支付工資的證據，如果對方沒有支付工資的證據，那么就需要承擔不利責任。法律依據：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第三十一條 勞動爭議仲裁委員會裁決勞動爭議案件實行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁員組成，設首席仲裁員。簡單勞動爭議案件可以由一名仲裁員獨任仲裁。

實習是實習，勞務派遣是勞務派遣，并不一樣。勞務派遣是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。但并不排除某些學校名為實習，實際上卻以勞務派遣的形式將預畢業的學生派遣到某些用工單位勞動。實習協議是合同，但不是勞動合同。實習協議的本質是平等主體之間的民事合同關系，雙方發生糾紛應直接訴請到法院，法院處理的依據是合同法及其他民事法律，不適用勞動法，不受勞動法的特別保護;而勞動合同的簽訂即意味著勞動關系的建立，如發生糾紛，則應先訴至勞動仲裁，勞動仲裁及法院處理的依據是勞動法。 在實習期間學生并不能享受到工資、最低工資、工傷、社會保險等勞動法法定的保障，雙方權利義務基本靠實習協議來自行約定，受教育法規及民事法規的保護。法律依據：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關系發生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。