這幾年勞動(dòng)用工不穩(wěn)定狀態(tài)更加凸顯，勞動(dòng)爭(zhēng)議類訴訟明顯增加，其中很大一部分是違法解除勞動(dòng)合同，要求用人單位支付賠償金的，那么究竟哪些情況下用人單位可以解除勞動(dòng)合同，并且不用支付賠償金。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)此有明確的規(guī)定，第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同:

　　（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

比如說(shuō)張某是某酒店大堂經(jīng)理，非因公負(fù)傷，痊愈后只能拄拐上班，因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)特殊，不能繼續(xù)勝任該工作，在進(jìn)行調(diào)崗后，也不能勝任，就可以合法解除勞動(dòng)關(guān)系。

　　（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

這種解除勞動(dòng)合同的前提是，勞動(dòng)者不能勝任工作，那么不能勝任工作也不是說(shuō)說(shuō)而已，需要用人單位進(jìn)行舉證，在法律上要站得住腳。

比如，單一領(lǐng)導(dǎo)、單一評(píng)價(jià)被否定，一般法院會(huì)認(rèn)為過(guò)于主觀，不予支持。那么這就要求用人單位在簽訂勞動(dòng)合同之初，就要明確崗位職責(zé)的考核標(biāo)準(zhǔn)。如果設(shè)置崗位職責(zé)的考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于嚴(yán)格或者主觀領(lǐng)導(dǎo)的打分的權(quán)重過(guò)高，司法實(shí)踐中難以站得住腳，考核結(jié)論也很難被認(rèn)可。 　　（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

第一種情形就是，受法律、法規(guī)、政策變化導(dǎo)致用人單位遷移、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移或者停產(chǎn)。

第二種情形，特許經(jīng)營(yíng)性質(zhì)的用人單位經(jīng)營(yíng)范圍等發(fā)生變化的。

比如，因?yàn)榄h(huán)保政策要求，企業(yè)集體外遷，到了城市郊區(qū)，那么因?yàn)閱挝唤o員工造成的不便確實(shí)存在，用人單位是否給予交通補(bǔ)助、是否提供班車解決這些問(wèn)題，都是考量因素。

或者企業(yè)重大并購(gòu)、重組，整個(gè)項(xiàng)目取消，整個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)都取消了（屬于客觀情況發(fā)生重大變化），原崗位沒(méi)有了，單位是可以進(jìn)行調(diào)崗的。

如果用人單位與勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的理由不在以上之列，那么勞動(dòng)者可以要求用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償金或者要求繼續(xù)履行合同，賠償金的數(shù)額與你的工作年限和被違法解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的平均工資有關(guān)。