目前我國沒有專門的反就業(yè)歧視法，但相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定了勞動者的公平就業(yè)權(quán)和反就業(yè)歧視，本文通過梳理關(guān)于“反就業(yè)歧視”的法律法規(guī)、規(guī)范性文件及法院案例，為規(guī)范用人單位招聘行為、保障勞動者維護公平就業(yè)機會提供參考。

一、法律、法規(guī)及規(guī)范性文件的規(guī)定
我國雖暫未制定反就業(yè)歧視法，但相關(guān)法律法規(guī)明確規(guī)定，勞動者就業(yè)不因民族、種族、性別、宗教信仰、身體狀況（例如殘疾、傳染病病原攜帶者）、農(nóng)村戶口、婚育情況、地域、學(xué)歷不同而受歧視。
《中華人民共和國勞動法》第十二條規(guī)定：“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。”

《中華人民共和國就業(yè)促進法》第三條第二款規(guī)定：“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。”第二十九條第三款規(guī)定：“用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。”第三十一條規(guī)定：“農(nóng)村勞動者進城就業(yè)享有與城鎮(zhèn)勞動者平等的勞動權(quán)利，不得對農(nóng)村勞動者進城就業(yè)設(shè)置歧視性限制。”

《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第二十三條第一款、二款規(guī)定：“各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。各單位在錄用女職工時，應(yīng)當(dāng)依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議，勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議中不得規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。”

《關(guān)于進一步規(guī)范招聘行為促進婦女就業(yè)的通知》（2019.2.18實施）各類用人單位、人力資源服務(wù)機構(gòu)在擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息、招用人員過程中，不得限定性別（國家規(guī)定的女職工禁忌勞動范圍等情況除外）或性別優(yōu)先，不得以性別為由限制婦女求職就業(yè)、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對婦女的錄用標準。國有企事業(yè)單位、公共就業(yè)人才服務(wù)機構(gòu)及各部門所屬人力資源服務(wù)機構(gòu)要帶頭遵法守法，堅決禁止就業(yè)性別歧視行為。

《關(guān)于建立共同推動保護婦女兒童權(quán)益工作合作機制的通知》指出針對國家機關(guān)、事業(yè)單位招聘工作中涉嫌就業(yè)性別歧視，相關(guān)組織、個人通過大眾傳播媒介或者其他方式貶低損害婦女人格等問題，檢察機關(guān)可以發(fā)出檢察建議，或者提起公益訴訟。

《國務(wù)院辦公廳關(guān)于應(yīng)對新冠肺炎疫情影響強化穩(wěn)就業(yè)舉措的實施意見》（2020.3.18實施）明確“維護就業(yè)公平，堅決糾正針對疫情嚴重地區(qū)勞動者的就業(yè)歧視。”

《教育部關(guān)于應(yīng)對新冠肺炎疫情做好2020屆全國普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的通知》指出“各地各高校要堅決反對任何形式的就業(yè)歧視，在教育系統(tǒng)招聘活動中，不得發(fā)布拒絕招錄疫情嚴重地區(qū)高校畢業(yè)生的招聘信息，嚴禁設(shè)置性別、民族等歧視性條件和院校、培養(yǎng)方式（全日制和非全日制）等限制性條件。加強對學(xué)生的就業(yè)安全教育，嚴密防范招聘陷阱、就業(yè)欺詐、“培訓(xùn)貸”等不法行為，并配合有關(guān)部門予以打擊。”

《國務(wù)院關(guān)于做好當(dāng)前和今后一段時期就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的意見》明確“加強人力資源市場法治化建設(shè)，逐步形成完善的市場管理法規(guī)體系。深化人力資源市場整合改革，統(tǒng)籌建設(shè)統(tǒng)一規(guī)范、競爭有序的人力資源市場體系，打破城鄉(xiāng)、地區(qū)、行業(yè)分割和身份、性別、殘疾、院校等歧視。”

《關(guān)于實施高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)推進行動的通知》明確規(guī)范招聘市場秩序，依法打擊“黑中介”、虛假招聘、就業(yè)歧視等違法違規(guī)行為。

《網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)管理規(guī)定（征求意見稿）》第十五條規(guī)定：“〔招聘信息規(guī)范〕用人單位向網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)機構(gòu)提供的單位基本情況、招聘人數(shù)、招聘條件、用工類型、工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、勞動報酬等招聘信息，應(yīng)當(dāng)合法、真實，不得含有民族、種族、性別、宗教信仰等方面的歧視性內(nèi)容。”

二、法院裁判案例
（一）因招聘信息涉及性別歧視被判支付精神損害撫慰金
審理法院：北京市順義區(qū)人民法院
案號：(2015)順民初字第03616號
裁判要旨：勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)等權(quán)利，勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視，婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利；在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。如存在就業(yè)歧視行為的，應(yīng)對勞動者造成的損害承擔(dān)民事侵權(quán)責(zé)任。
實務(wù)建議：用人單位在發(fā)布招聘信息時，招聘條件應(yīng)擬寫恰當(dāng)，不要涉及民族、種族、性別、宗教信仰；面試／電話溝通中禁止使用“只招男性”“男性優(yōu)先”等語言，避免侵害勞動者的就業(yè)權(quán)利。
（二）因求職者系“河南人”被拒，被判支付經(jīng)濟賠償金、口頭道歉并在全國性媒體登報致歉
審理法院：浙江省杭州市中級人民法院
案號：(2020)浙01民終736號
裁判要旨：用人單位如無正當(dāng)理由，基于勞動者的性別、地域戶籍、外貌等與工作內(nèi)在要求沒有必然聯(lián)系的先天形成的因素，而非工作經(jīng)驗等與工作內(nèi)在要求密切相關(guān)的后天獲取的因素對勞動者進行差別對待的，應(yīng)當(dāng)認定構(gòu)成就業(yè)歧視行為。作為用人單位而言，其雖享有用人自主權(quán)，但平等就業(yè)權(quán)是勞動者生存和發(fā)展的前提，是勞動者的一般人格權(quán)之所在，用人單位對用人自主權(quán)的行使應(yīng)始終謹守權(quán)利的邊界，不得以實施就業(yè)歧視的方式侵犯勞動者的平等就業(yè)權(quán)。
實務(wù)建議：（1）勞動者在求職、就業(yè)過程中如遭受就業(yè)歧視，應(yīng)主動留存相關(guān)證據(jù)，必要時可予以公證，為后續(xù)維權(quán)提供證據(jù)支持；（2）用人單位工作人員對于應(yīng)聘者的過濾和選擇反映了用人單位對應(yīng)聘人員的選擇和評判標準，其職務(wù)行為的法律后果歸屬于用人單位，工作人員在選聘勞動者時應(yīng)避免明確因戶籍、地域、外貌等與工作內(nèi)在無必然聯(lián)系的先天因素拒絕勞動者。

三、勞動者救濟措施
就業(yè)歧視包括兩個方面，一是招聘過程中的歧視，二是勞動合同履行過程中的歧視，勞動者遭遇就業(yè)歧視時，可通過撥打12333、12338、12351熱線等渠道舉報投訴、向人力資源社會保障行政部門、勞動保障監(jiān)察大隊舉報投訴、通過媒體向社會曝光、通過司法仲裁、訴訟等合法途徑維護就業(yè)權(quán)。