很多人都知道，女員工的“三期”并不是絕對的“免死金牌”。但是在實操中，但似乎沒有企業能在這個問題上贏的。其實，就在于企業的動機不良。總想著用一些陰招來故意逼退女員工，結果自己掉坑里了。

“三期”女員工能解除的情形，在法律里面是規定很清楚的。《勞動合同法》對于有特殊保護的員工，是有專門的一條的。但是，這條“免死金牌”都是有前提條件的。那就是看是否符合該法第三十九條的規定“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。”

1、孕婦一年不上班可不可以開除

女員工從懷孕后就一年沒上班，這個能不能開除。這里涉及到幾個問題，如果得不到明確的答案，就無法回答這個問題。

第一，女員工是在什么情況下缺勤的。比如，有沒有病假單，有沒有不適宜工作的情形，有沒有履行請假手續。

第二，單位在此期間是否有和該員工溝通過，比如，提醒和督促其辦理請假手續，還是對其缺勤聽之任之。

第三，公司制度中對于此類情況有什么規定。比如，女員工懷孕到產假結束這段時間有什么特別的規定，各種相關的假期如何核準等。

這些問題統統搞清楚了才能說，這個懷孕的女員工一年沒上班了，是否可以開除。

在實操中，很多HR會問，病假可不可以不批準。不批準病假，她又沒法來上班，不就有曠工了嘛，曠工一定的天數不就可以開除了嘛。這種“天才”的想法，很顯然不會得到支持。通俗點說，不要把醫院的病假建議真當一個參考意見。上海的俚語就是“覅拿客氣當福氣”。關于這個問題，我們在很早以前的文章里專門談過。這里就不再贅述了。總體的觀點就是，HR不要代替醫生來判斷員工是否需要休息，免得輕則挨罵，重則挨揍，甚至挨刀。

2、“三期”管理規范要抓細

每個公司都會面臨女員工的“三期”問題，特別是中國人口形勢嚴峻，大概率未來會徹底廢除對適齡女性的生育胎數的限制。如果公司總是糾結于“三期”的話，恐怕對公司經營也不利。

公司對于“三期”女員工的實際情況要充分考慮，這既是企業文化中的人文關懷，也是企業經營中的人力成本。無論從哪個角度來說，都要重視起來。一方面，女性中蘊藏著巨大的生產力，如果放棄這“半邊天”，將是企業的損失。另外一方面，女性在“三期”中，的確會面臨一些客觀上的困難。對企業來說，也的確有影響。但是這種影響不應當被夸大。

事實上，我看到的是，絕大多數孕期的女員工直到進產房前還在埋頭苦干，專心工作。事實上，現在優秀的女性已經逐漸進入到傳統上男性占主導地位的行業和產業中。即便如航天科技這樣的領域里，大量的年輕女性活躍在各個崗位上。

企業如果能跳出人力成本的狹隘視角，從更高的格局上去看待“三期”女員工的問題，那么就會出臺一系列更受歡迎的政策。其實，這不僅僅是對現實中的“三期”女員工的關懷，也是對企業文化的詮釋，更是樹立企業形象、建設雇主品牌的舉措。