很多企業，因為有經常性的加班，為了防止員工額外主張加班費，就出了這樣一套制度：每個月都會有不定時的加班，但是這個加班費是已經包含在固定工資里的，不另外計算。

那么，就針對這種類似于“包干制”的“包薪制”，來重點談一下幾個需要注意的問題。

一、“包薪制”是否合法？

很多人質疑“包薪制”本身的合法性，認為單位本身這樣做的目的就不純，就是想鉆法律的空子讓員工無償加班。

但其實，這個制度的設定本身是沒有問題的。根據《勞動法》第四十七條規定：“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。” 

所以說，在不違反《勞動法》的前提下，企業是有權利決定工資的發放方式，并與勞動者達成協議。

試想，如果這個“包薪制”的工資夠高，遠遠超出法律規定的最低工資標準，肯定是有勞動者愿意這樣簽訂的。

因為法律已經規定了各地區最低工資標準，加班費的計算標準，以及每日和每個月的最長加班時間，這樣就可以根據每個月的總工作時長以及實發工資，來計算出時薪是否達到最低工資標準。

 二、企業能夠以“包薪制”為由拒絕支付勞動者加班工資？

根據第一部分對“包薪制”合法性的分析， 企業肯定是可以在符合法律規定的情況下根據“包薪制”的約定免于額外支付勞動者加班工資的。

具體的情況就是：如果勞動者每個月的平均時薪達到了當地最低工資標準，那么勞動者就必須遵守合同的約定，不得額外主張加班工資；如果未達到，企業就必須在當地最低工資標準的基礎上，補齊少給員工支付的工資。

根據《勞動法》第四十八條：“國家實行最低工資保障制度。”《最低工資規定》（勞動和社會保障部令第21號）第三條規定：“本規定所稱最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。”

由此可見，用人單位與勞動者約定的“包薪制”的前提是不得違反法律關于最低工資保障、加班費支付標準的規定。

如果沒有這條的限定，企業不排除會盡量壓低勞動者的工資，而超出法定要求讓員工無償加班，從而嚴重損害勞動者的利益。

三、“包薪制”對于勞動者有哪些啟示？

首先，勞動者在找工作過程中，難免會遇到實行“包薪制”的工作崗位，在簽勞動合同之前，一定要問清楚加班情況。

根據《勞動法》第四十一條：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。 

因此，勞動者在簽合同之前一定要問清楚加班的時長，并心里有個預算按照目前的工資約定標準，平均時薪能否達到最低工資標準，如果達不到，勞動者是可以要求增加勞動報酬的或者拒簽。 

其次，如果企業強制要求勞動者超時加班，并且不足額支付加班費的差價，勞動者是可以走被迫離職，要求公司補齊工資差價，并且可以主張支付被迫離職的經濟補償金。