勞動者工傷期間嚴重違反規章制度，用人單位仍可解除勞動合同

我國《勞動合同法》第四十二條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

該條確實對在勞動者職業病鑒定期限或因工被確認喪失或部分喪失勞動能力等情況下，用人單位的解除權做出了限制，但該限制僅限于用人單位不能以勞動者不能勝任工作、客觀情形發生變化以及經濟性裁員等為由單方解除勞動合同，但對于勞動者嚴重違反規章制度的情形，即使勞動者存在上述情形，用人單位仍可解除勞動合同。而且我國《勞動法》也做出了類似的規定。

盡管我國2001年通過的《職業病防治法》第49條規定：“在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。”但《勞動法》和《勞動合同法》并未規定用人單位在勞動嚴重違反規章制度情形下不得解除勞動合同，且《勞動合法同》后于《職業病防治法》生效，應優先適用。因此，在職業病診斷或確診期間，勞動者嚴重違反規章制度情形下，用人單位享有的單方解除權。但考慮到，勞動者畢竟系因公受傷，在用人單位解除勞動合同的情形下，應嚴格審查解除行為的合法性，保障勞動者的合法權益。

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