案情簡介

2016年8月15日，余某與某商業管理有限公司簽訂了合同期限為三年的勞動合同，雙方開始建立勞動關系。合同約定執行標準工時工作制，合同同時注明其基本工資確定為每月不低于當地最低工資標準，實行基本工資和績效工資相結合的內部分配辦法。2016年11月底，雙方勞動關系解除。余某提起仲裁，要求被申請人支付其勞動關系存續期間的加班工資近萬元。

余某為證明其仲裁請求，提供了考勤記錄，并根據該考勤記錄統計出工作日的延長工作時間為257.5小時，雙休日加班時間為150.5小時，節假日加班時間為20小時。

單位辯稱按照公司管理制度，加班必須經過申請審批，余某所謂的加班未經過審批；公司的管理制度通過余某所領取的員工手冊、內部培訓及其OA系統中進行了告知、確認；考勤記錄是依據指紋打卡機統計而來，指紋打卡機放在公開區域，職工的打卡是開放的。

經核查，公司沒有余某關于加班的申請和審批單。

爭議焦點

職工提供的考勤記錄時間能否被認定為加班時間？

仲裁結果

經調解雙方未達成一致，后裁決駁回余某的仲裁請求。

案例評析

勞動者加班是基于用人單位根據生產經營需要對勞動者的工作時間進行額外安排而產生，即用人單位對勞動者工作時間的安排，是認定加班的一個重要考量因素。基于用人單位的自主經營管理權，單位可以依法制訂與法律不相抵觸的加班制度等勞動規章制度，亦可以規定自己的加班審批流程。

單位制定加班審批制度只有符合以下三個要件，仲裁機構才可以將其作為審理勞動爭議案件的依據。

通過民主程序制定；

2

不違反國家法律、行政法規及政策規定；

3

已向勞動者公示或者告知。

同時，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條的規定，勞動者主張加班費的，應就加班事實的存在承擔舉證責任。

具體到本案，在該公司規章制度中規定了加班需經批準且該制度已經通過一定的形式明確告知勞動者的情況下，勞動者依據考勤記錄稱其存在加班，用人單位否認的，勞動者應對加班經過批準及加班工作的內容進行舉證，而不能僅憑打卡考勤記錄來認定其加班情況。

其原因在于考勤記錄只是記錄職工進入單位時間和離開單位的時間而已，換言之，考勤記錄能反映職工的遲到早退，但不能證明職工的早到遲退時間就是加班的工作時間。

余某不能舉證證明其依據考勤記錄統計出的時間為經過批準的加班時間，亦未能對加班工作的內容進行舉證。依據《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第十七條、第十九條之規定，余某應承擔舉證不力的后果，故對余某所提出的加班工資仲裁請求不能予以支持。

文  |  王明

作者單位  |  安徽省安慶市勞動人事爭議仲裁院