由于我國市場經濟起步較晚，各項法律法規不甚完善，企業在經營管理過程中也缺乏足夠的經驗積累。

許多企業不僅在經營、資金鏈、股權架構中面對諸多困難，在勞動用工方面也如履薄冰。并且近些年來，經濟下行，加上疫情的影響，各企業的生存難度進一步增加。如何提升競爭優勢，如何在大浪淘沙的環境中屹立不倒，已經成為各個企業必須思考的問題。

一、什么是勞動關系

勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同，勞動者為用人單位提供勞動，并接受用人單位管理，用人單位按照一定標準給予報酬，而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。但是勞動關系的建立不以是否簽訂勞動合同為唯一的判斷依據，不簽勞動合同也可能構成勞動關系，企業應當承擔相關法律責任。對此，勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》有專門規定。

第一條 用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

第二條 用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。

其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

二、 勞動合同的簽訂

勞動合同是確定用人單位與勞動者權利義務的依據，也是用人單位可以對勞動者進行管理的前提，也是出現爭議時雙方維護各自合法權益的基礎。因此簽訂勞動合同是企業應承擔的責任。

簽訂勞動合同是法律的強制性規定

《勞動法》第十六條第二款建立勞動關系應當訂立勞動合同。

《勞動合同法》第十條第一款建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

簽訂勞動合同的時間：用工前或用工后一個月內

用工后一個月內：《勞動合同法》第十條第二款已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用工前：《勞動合同法》第十條第三款用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

未簽訂勞動合同，未及時簽訂勞動合同的后果

雙倍工資：《勞動合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

超過1年自動變無固定期限勞動合同：《勞動合同法》第十四條用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

三、勞動合同的三個類型

《勞動合同法》第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

固定期限勞動合同：在約定的期限屆滿后勞動合同自動終止，勞動關系自動解除。 無固定期限勞動合同：約定無確定終止時間的勞動合同。但是下列情形必須訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條（勞動者過錯）和第四十條第一項（患病）、第二項（不勝任工作）規定的情形，續訂勞動合同的。

注意：《勞動合同法》第八十二條第二款用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同：約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

四、勞動合同的內容 勞動合同并非名稱叫勞動合同就是勞動合同，也并非名稱不叫勞動合同就不能認定為勞動合同。從法律角度而言，認定合同類型的依據是具體條款與內容。如買賣合同，必須具有可交易的物以及價款。若缺乏物，則可能被認定為借款合同；若缺乏價款，則可能被認定為贈與合同。因此試圖通過改變合同名稱或者改變合同內某些用語來改變實際法律關系，進而改變各自權利義務是無效的。

《勞動合同法》第十七條對勞動合同應當包含的內容進行了規定：

第十七條　勞動合同應當具備以下條款:

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

注意：對于某些崗位和工作，雙方可以約定上述規定以外的其他內容。

上述法條的用語是應當，即用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時不得隨意刪除，若缺失某些內容則可能被認定為未簽訂勞動合同。因此建議用人單位安排專門的人事工作人員或者法務工作人員提前制備勞動合同模板或者使用勞動保障部門公布的勞動合同范本，以免在網絡上下載到良莠不齊的模板或者臨時起草導致不夠完善。 五、簽訂勞動合同時的隨附義務

簽訂勞動合同屬于企業用工主要義務之一，此外簽訂勞動合同時雙方也應當履行隨附的義務。

如實告知義務

用人單位如實告知義務：《勞動法》第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；

由于法律傾向于保護勞動者，因此企業具有較大的舉證責任。建議企業在簽訂勞動合同前向應聘者出具書面崗位說明，并要求應聘者簽字。書面崗位說明中應明確注明崗位的工作內容、工作環境、工作時間地點、所使用工具、以及工資計算方式、考核內容等等。也可以把以上內容寫進勞動合同。 許多企業在簽訂勞動合同時往往使用通用模板，而不對具體崗位進行詳細的說明，導致用工后員工出現異議而發生勞動糾紛。此時若要證明勞動者的崗位職責，進而對勞動者主張權利就會出現較大困難。 某些企業在招聘廣告中往往提出優厚的條件，如果勞動者有證據證明，那么該招聘廣告也會成為勞動合同的內容。因此建議企業盡量減少在招聘廣告中不實際的承諾內容。

勞動者如實告知義務：《勞動法》第八條用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

企業在招聘時一般對應聘者的學歷、工作經驗等具有要求。但卻往往限于口頭告知。此時若存在學歷造假等情形企業將無法證明。建議企業在招聘員工時要求應聘者填寫入職登記表，對學歷、工作履歷、專業技術能力、聯系方式、居住地址、家庭成員等如實填寫。用工后企業若發現實際情況不符影響崗位職責的履行或者給企業造成損失，就可以以此為證據，解除勞動合同并要求賠償。 另外，企業也可以要求勞動者如實告知性別、婚姻、宗教信仰、健康狀況等信息，但不得以此為由拒絕用工，否則會構成用工歧視，面臨行政處罰或損失賠償。

能否向勞動者收費、或扣押物品

《勞動合同法》第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

許多企業在用工時往往向勞動者收取保證金、工裝費、設備費、保險費等費用，或者要求勞動者將身份證件或其他證件交由公司保管，甚至要求勞動者以個人物品做抵押，以促使勞動者履行義務。但這些做法都是違法的，已經收取的費用和物品都應當返還。否則一旦勞動者向勞動部門投訴，企業可能面臨罰款。 有的企業認為，企業為勞動者提供了勞動工具、勞動服裝，因此有權要求勞動者支付相應費用。但勞動合同的標的是勞動者向企業提供勞動這一行為，而勞動工具、服裝、設備等是企業應當提供的勞動條件，所產生的成本屬于用工成本，該成本由勞動者承擔違反法律規定。 企業對勞動者提供了工具、服裝、設備的，在勞動者離職時可以要求勞動者返還，造成損壞的可以要求勞動者賠償。

六、試用期可以隨意約定嗎？ 不能。《勞動合同法》第十九條對試用期進行了明確規定。

無試用期：勞動合同期限不滿三個月、以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

不超過一個月：勞動合同期限三個月以上不滿一年。

不超過兩個月：勞動合同期限一年以上不滿三年。

不超過六個月：勞動合同期限三年以上和無固定期限。

注意：

1、同一用人單位、同一勞動者只能約定一次試用期；

2、試用期包含在勞動合同期限內；

3、勞動合同僅約定試用期的，視為無試用期，該期限為勞動合同期限。

4、試用期的工資不得低于約定工資的百分之八十，并不得低于當地最低工資標準。

七、到底用哪個公司去簽合同？

有的企業采用集團化運營。多個獨立存在的企業具有相同的股東或者相同的管理人員。因此采用勞務派遣的方式用工，即簽勞動合同時統一使用一個公司，然后分配到不同的公司工作。

這樣雖然可能便于用工管理，但在法律上會造成諸多隱患。

勞務派遣的需要政府許可

《勞動合同法》第五十七條規定經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。

由此可見，勞務派遣屬于政府許可經營事項，未經許可并登記，不得經營該業務。因此上述操作方式是違法的。

《勞動合同法》第六十七條規定用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

如果本集團成立一個專門的勞務派遣公司是否就合法了？根據上述法條規定，即使成立了合法的勞務派遣公司，也依然不能向本集團所屬公司派遣用工。

違法勞務派遣的后果

違法勞務派遣將造成實際用工企業未與勞動者簽訂勞動合同，簽訂勞動合同的企業缺乏用工事實而構成虛假合同的雙重困境。根據上篇企業勞動用工系列（一）：勞動合同的簽訂（上）中所述，企業將承擔相應法律后果。

因此，簽訂勞動合同的應當是實際用工企業，購買社會保險的也應當是實際用工企業。用工管理應當在合法的范圍內進行。

八、工作時間有什么法律法規？

我國采用和國際上一致的8小時工作制，也就是標準工時制，企業也可以在法律范圍內靈活調整。此外還存在綜合工時制、不定時工時制度。

標準工時制

《勞動法》第三十六條規定國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

《國務院關于職工工作時間的規定》第三條職工每日工作8小時，每周工作40小時。

此處是否產生了矛盾？并無矛盾。國務院的規定制定在后，勞動法制定在前，勞動法的用語是不超過44小時，而國務院規定的40小時。因此應當適用40小時的規定。 標準工時制適用于大多數企業，大多數崗位，為法定基本工時制度。 第

綜合工時制

《勞動法》第三十九條企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。

《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第五條企業對符合下列條件之一的職工，可實行綜合計算工時工

作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。

（一）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工； （二）地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職工； （三）其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。 企業實行綜合工時制需要到當地人社局進行申請，具體申請辦法由當地人社局規定。 不定時工時制

《勞動法》第三十九條企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。

《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第四條企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制。

（一）企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工； （二）企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工； （三）其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。 企業實行不定時工時制需要到當地人社局進行申請，具體申請辦法由當地人社局規定。但企業中的高級管理人員無需申請。