建筑企業應與招用的建筑工人依法簽訂勞動合同，對不符合建立勞動關系情形的，應依法訂立用工書面協議

本次修改強調對不符合建立勞動關系情形的，應依法訂立用工書面協議，允許建筑企業與不符合建立勞動關系的建筑工人訂立除勞動合同之外的用工協議。以前是一刀切，統一要求建筑企業與建筑工人全部簽訂勞動合同，不區分建筑工人是否具備建立勞動關系的主體資格，與勞動合同法、勞動法等上位法存在沖突。

按現有國家有關規定，女性工人年滿50周歲，男性工人年滿60周歲，則達到法定退休年齡。依據勞動合同法第四十四條（六）法律、行政法規規定的其他情形及勞動合同法實施條例第二十一條勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止的規定，達到上述年齡的建筑工人就不具備建立勞動關系的資格。如建筑企業招用達到上述年齡的建筑工人，就不用與其簽訂書面勞動合同，雙方不存勞動關系；可以與其簽訂書面用工協議，雙方建立勞務關系。

建立勞動關系與勞務關系會給建筑企業帶來不同的法律后果，主要體現在：

一、社會保險方面。建立勞動關系的，建筑企業需要為建筑工人繳納養老、醫療、失業、生育及工傷保險費，費用每月700元以上，繳費基數越高，費用越高；建立勞務關系的，建筑企業不需要為建筑工人繳納社會保險費，但為了減輕用工風險，建議建筑企業為建筑工人購置意外險等商業保險，費用每年200元左右。 二、工資發放方面。建立勞動關系的，建筑企業需要按勞動方面的法律法規發放工資，數額不得低于當地最低工資標準，即使處于停工狀態，也要發放生活費；建立勞務關系的，建筑企業可以與建筑工人約定報酬標準，不受當地最低工資標準的約束，停工狀態下，可以停發報酬。

三、法律風險方面。建立勞動關系的，如建筑企業未能及時為建筑工人繳納社會保險費，不但面臨被相關部門行政處罰，還面臨工傷、醫療及失業方面的賠償，特別是工傷賠償，出現工亡情況的，工傷賠償金額達100萬元或以上；建立勞務關系的，則不存在行政處罰問題，也不存在工傷、醫療及失業方面的賠償，僅需要依據人身損害賠償方面的法律法規進行賠償，賠償項目和標準比勞動方面的少很多及低很多。

既然新規定已經頒布，建筑企業應當及時根據建筑工人的年齡，分別與其簽訂勞動合同或勞務合同，規避法律風險，降低用工成本。勞動合同與勞務合同，一字之差，但法律風險與用工成本相差甚遠。