1.確認事實勞動關系有哪些法律規定

根據《中華人民共和國勞動合同法》，認定事實勞動關系的證據有：事實勞動關系是指用人單位與勞動者在履行勞動權利和義務時一種既成事實，客觀存在的勞動關系，大體有以下幾種形式：（一）應簽訂而未簽訂勞動合同；（二）以口頭問答代替書面合同；（三）以其他合同代替勞動合同，如在，，中規定職工的安置條件和待遇問題；（四）勞動合同期滿后，未終止或未簽訂手續而形成的勞動關系；（五）勞動合同必備條款欠缺或部分內容違法，導致合同無效而形成的勞動關系。

根據勞動保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）規定，用人單位招用勞動者未簽訂書面勞動合同，但同時具備下例情形的，勞動關系成立：（1）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（2）用人單位制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：（1）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險的記錄；（2）用人單位向勞動者發放的“工作證”“服務證”等能夠證明身份的證件；（3）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄；（4）考勤記錄；（5）其它勞動者的證言等。

其中（1）(3)(4)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。擴展資料 《中華人民共和國勞動合同法》第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。第十一條：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

第十四條 第三款：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！吨腥A人民共和國勞動合同法實施條例》第六條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。第七條：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 第十六條：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。

根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知 一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動者的證言等。

其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。三、用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。

協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。

四、建筑施工、礦山企業等用人單位將工程（業務）或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。五、勞動者與用人單位就是否存在勞動關系引。

2.確認勞動關系的法律依據

《中華人民共和國勞動法》第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。第十一條：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

第十四條第三款：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

3.確認事實勞動關系有哪些法律規定

根據原勞動部《關于確立勞動關系有關事項的通知》：一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動者的證言等。

擴展資料：事實勞動關系包括以下幾個概念：1、沒有書面合同形式，通過以口頭協議代替書面勞動合同而形成的勞動關系；2、應簽而未簽訂的勞動合同。用人單位招用勞動者后不按規定訂立勞動合同而形成的勞動關系；3、用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后用人單位同意勞動者繼續在本單位工作卻沒有與其及時續訂勞動合同而形成的事實延續的勞動關系；4、以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規定了勞動者的權力、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關系存在的依據；5、勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規定已經建立的勞動關系。

事實勞動關系劇透以下特性：1、事實勞動關系產生的原因多種多樣、涉及面廣、人數眾多；2、事實勞動關系與非法勞動關系有著主體、內容、保護手段等方面的本質區別；3、事實勞動關系依照現行法律的規定屬于有效的勞動關系，具有合法性；4、事實勞動關系的存在不容易引起人們的重視和關注，只有在事實勞動關系引發勞動爭議時才引起人參考資料來源：中華人民共和國人力資源和社會保障部網-關于確立勞動關系有關事項的通知參考資料來源：百度百科-事實勞動關系。

4.勞動合同關系效力是怎樣認定的

勞動合同效力怎么認定的

勞動合同無效或者部分無效自訂立之日起就沒有法律約束力，但是并非任何單位和個人都有權宣布勞動合同無效。

《勞動合同法》第26條第2款規定：“對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。”也就是說，勞動合同無效的確認機構是勞動爭議仲裁機構和人民法院。

但是，勞動爭議仲裁機構和人民法院對勞動合同無效或者部分無效進行確認，只能在勞動合同當事人提起確認申請時，才能依職權進行審查。如果勞動合同當事人沒有提出確認申請，兩個機構就無法主動介入勞動關系來確認勞動合同的效力。

實踐中，一般是在勞動合同當事人因履行勞動合同過程中發生爭議才附帶提起勞動合同無效或者部分無效的確認申請，與其他勞動爭議一樣，在程序上也應當是按照《勞動法》的規定，先向勞動爭議仲裁機構申請仲裁，對仲裁不服的，才能向人民法院提起訴訟。

如何認定勞動合同無效的情形

根據《勞動法》第18條的規定，違反法律、行政法規的勞動合同和采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同都是無效勞動合同。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認，引起無效的原因大體有以下幾種：

（一）合同主體不合格。如受雇一方提供了假的學歷、學位、專業技術資格證書，聘用單位不具備招聘資格等。

（二）合同內容不合法，即勞動合同有悖法律、法規及善良風俗，或是損害了國家及社會的公共利益。如約定制造冰毒、假鈔等。內容不合法的勞動合同不受法律保護。

（三）意思表示不真實。勞動合同是雙方合意的產物，應該是當事人真實的意思表示。采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，違背一方的真實意愿，因而是無效的。

（四） 合同形式不合法。這是指勞動合同沒有采取書面形式、當事人也未實際履行主要義務，或者依法或應當事人要求應當鑒證的勞動合同沒有鑒證等。在一般情況下，只要當事人采取補救措施，使合同形式上合法化后，就可以認定合同有效。

5.勞動法關于勞動關系確立的規定

勞動和社會保障部[2005]《關于確立勞動關系有關事項的通知》，事實勞動關系的認定大至有以下幾個依據：

1、勞動合同（我估計你可能沒有）2、員工入職登記表 3、工資單或工資簽收憑證 4、用人單位職工工資發放花名冊 5、員工繳納各項社會保險記錄 6、員工工作證 7、員工考勤記錄 8、用人單位其他員工的證言

2、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立

（一）用人單位和勞動者符合法律法規規定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

6.確認雙方勞動關系法律依據有哪些

確認雙方勞動關系法律依據主要是書面勞動合同；未訂立書面勞動合同的老公關系的認定，依據勞社部2005年發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》。

根據勞社部《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規定：一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

擴展資料：用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動者的證言等。參考資料來源：中國人社部-關于確立勞動關系有關事項的通知。