當時，我公司考慮到她懷孕的情況，在處理時就只讓她退還了侵占的款項。現在她三期滿了，我們還可以依據規章制度開除她嗎？

您的這個問題在實踐中有爭議，需要慎重對待。

首先，女員工懷孕期間違反用人單位的規章制度，如果規章制度符合法律規定（是否符合，請參閱《都是月餅惹的禍》），用人單位是可以依據制度解除與其的勞動合同的。三期不是護身符！對此，很多企業認為女工在三期犯罪或者嚴重違反勞動紀律都是不能開除的，這是對法律的誤讀。之所以會出現這種情況，是對《女職工勞動保護特別規定》第五條理解偏差導致的。事實上，《勞動合同法》是法律而《女職工勞動保護特別規定》則系行政法規，二者法律效力位階是不同的，對此，應當優先適用效力更高的《勞動合同法》。所以說，當時貴單位是可以依據《勞動合同法》第三十九條的規定行使單方解除權，解除與懷孕女員工之間勞動合同的。

其次，貴單位在過了一年多才重提處理女員工嚴重違反勞動紀律之事，對此，在司法實踐中認識不一，可能不會得到支持。原因是，仲裁機構與法院都可能會認為去年貴司要求女員工退還款項就已經是處理結果了，現在舊事重提沒有依據。 關聯法條

《勞動合同法》

第三十九條　【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： 　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； 　　（二）嚴重違反用人單位的規章制度的； 　　（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 　　（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； 　　（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； 　　（六）被依法追究刑事責任的。

第四十二條　【用人單位不得解除勞動合同的情形】勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同： 　　（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的； 　　（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； 　　（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的； 　　（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的； 　　（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； 　　（六）法律、行政法規規定的其他情形。

《女職工勞動保護特別規定》

第五條　用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

《立法法》

第八十八條 法律的效力高于行政法規、地方性法規、規章。 行政法規的效力高于地方性法規、規章。