根據《中華人民共和國勞動合同法》，認定事實勞動關系的證據有： 事實勞動關系是指用人單位與勞動者在履行勞動權利和義務時一種既成事實，客觀存在的勞動關系，大體有以下幾種形式： (一)應簽訂而未簽訂勞動合同; (二)以口頭問答代替書面合同; (三)以其他合同代替勞動合同，如在，，中規定職工的安置條件和待遇問題; (四)勞動合同期滿后，未終止或未簽訂手續而形成的勞動關系; (五)勞動合同必備條款欠缺或部分內容違法，導致合同無效而形成的勞動關系。 根據勞動保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發[2005]12號)規定，用人單位招用勞動者未簽訂書面勞動合同，但同時具備下例情形的，勞動關系成立： (1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格; (2)用人單位制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動; (3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。 用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證： (1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險的記錄; (2)用人單位向勞動者發放的“工作證”“服務證”等能夠證明身份的證件; (3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄; (4)考勤記錄; (5)其它勞動者的證言等。其中(1)(3)(4)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。 擴展資料 《中華人民共和國勞動合同法》 第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 第十一條：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。 第十四條?第三款：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 《中華人民共和國勞動合同法實施條例》 第六條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。 前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。 第七條：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 第十六條：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。 根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。 勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知 一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。 (一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格; (二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動; (三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。 二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證： (一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄; (二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件; (三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄; (四)考勤記錄; (五)其他勞動者的證言等。 其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。 三、用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。 用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。 四、建筑施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。 五、勞動者與用人單位就是否存在勞動關系引發爭議的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 參考資料來源：百度百科-中華人民共和國勞動合同法（勞動合同的法律條文）

確認勞動關系的法律規定(確認勞動關系的法律條文)

主要依據是勞動合同，沒有簽訂勞動合同的，雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：1、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；2、用人單位向勞動者發放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件；3、勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄；4、考勤記錄；5、其他勞動者的證言等。　　...

確認勞動關系是否受時效約束？

　基本案情　焦點評析　　對于確認勞動關系是否適用仲裁時效的問題，實務中有以下兩種理解：　　一種理解認為，確認勞動關系的請求是對勞動關系事實的確認之訴，并不涉及對實體上的權利義務糾紛的處理。因此，這類爭議不適用仲裁時效的規定。　　另一種理解認為，確認勞動關系的請求，屬于勞動爭議，應當適用法定的一年的仲裁申請時效。　　筆者贊同第二種理解。勞動爭議有別于一般民事爭議，我國實行一裁二審勞動爭議處理體制，并適用專門的勞動爭議仲裁程序法——《勞動爭議調解仲裁法》。因此，無論是仲裁機構，還是人民法院，對于勞動......

確認之訴的具體內容是什么（確認之訴是否有訴訟時效的限制）

一、確認之訴的具體內容是什么?確認之訴是指原告請求人民法院確認自己與被告之間存在或不存在某種法律關系的請求。確認之訴就是要求確認權利關系或法律關系之訴，承認這種請求的判決被稱為確認判決。(一)一方當事人提出確認之訴的目的，不是要求法院判令對方當事人履行一定的給付義務，而是要求法院明確某一爭議的民事法律關系是否存在或者存在的具體狀態。(二)法院對確認之訴進行審理后所作出的判決，沒有給付內容，不具有執行性。確認某物的所有權人為原告、確認某法人的代表人為原告等等就是確認之訴的例子。要求確認權利關系或者......

無民事行為能力人訴訟主體資格法律分析

我國《民法典》將無民事行為能力人分為不滿八周歲的未成年人和不能辨認自己行為的成年人；無民事行為能力人實施民事法律行為，由其法定代理人代為實施，或由其法定代理人對其實施的民事法律行為予以同意、追認。 未成年人的父母是未成年人的監護人，是其法定代理人；而新增的不能辨認自己行為的成年人，有可能存在若干個具備監護能力的監護人，而誰能成為法定代理人，代無民事行為能力的成年人實施民事行為？首先，具備監護資格的人之間可以協商確認監護人；協商不成的，由相關部門指定監護人。《民......