小張是一名倉庫管理員，2009年進入某公司上班，2017年1月1日簽署了無固定期限勞動合同，被安排在操作崗。

2020年7月17日，小張因嫖娼活動違反《治安管理處罰法》而被行政拘留十三日，期間無法與外界取得聯系。

2020年7月24日，小張被公司以勞動者嚴重違反用人單位規章制度為由解除勞動合同。

小張不服，申請仲裁要求公司支付違法解除賠償金157740元及2020年7月工資3600元，合計16萬多元。仲裁委不予支持。

之后，小張將該公司起訴至法院。

小張認為自己在公司任職十一年，僅因一次行政拘留就被解除勞動合同，該條款規定不合理。

公司表示，根據公司的《員工行為規范（2019年版）》規定：違反國家相關法律法規、被處以行政拘留、收容教育、刑事拘留、強制戒毒、連續曠工三天以上（含本數）的，或累計曠工六天以上（含本數）的公司有權解除勞動合同，無須給予經濟補（賠）償。 對此，法院認為，對于勞動者是否嚴重違反用人單位的規章制度而解除勞動合同，需要從三個方面審查：

1.勞動合同依據是否合法

公司規章制度經過公證，并經過了民主程序，依法進行了公示。故可以認定該員工手冊依法履行了民主制定程序和公示流程，可以作為解除勞動合同的依據。

對此，小張對上述證據的真實性無異議，僅對其合理性有異議。

2.小張被行政拘留的事實

法院認為，小張作為公司的老員工，更應該嚴于律己，結果其不僅沒有做好一名老員工理應遵循的基本職業素養，還違背了社會公德，觸犯法律。在被處以拘留十三日的行政處罰之后，客觀上不能提供勞動，影響了用人單位的工作秩序，故公司以行政拘留解除勞動合同并無不當。

3.小張曠工的事實

公司的規章制度中對曠工有明確的規定，連續曠工3天即可解除勞動，且該規定已經經過民主程序，依法進行了公示，可以作為解除勞動合同的依據。

小張認為曠工應是主觀故意，而其被限制人身自由而無法工作，且也已經想方設法通知用人單位。

法院認為，曠工應當具備三個條件：即沒有按照用人單位規定提供勞動、無正當理由、沒有經過用人單位同意。本案中，小張向用人單位請假的理由并不正當，也不是勞動者只要請假，用人單位就必須同意。

另外，小張的違法活動，存在主觀故意，后續影響且都是由嫖娼活動引發，不能因為電話告知用人單位不能上班，先前的違規行為就予以合理化、正當化，故公司據此解除勞動合同并無不當。

綜上所述，公司解除勞動合同并無不當，那么解除勞動合同的程序是否合法呢？

法院認為，雙方在解除勞動關系之前已經征詢了工會意見，履行了解除的法定程序，小張認為解除行為違法，要求支付賠償金的請求無事實和法律依據，不予支持。

最終，法院判決：駁回小張的訴訟請求。

小張在公司工作11年，作為公司的老員工，理應更加熟悉公司的規章制度，其不僅違反公司的規章制度，甚至還做出了違背社會公德，觸犯法律的行為，在被拘留之后，不加以反思自己的行為過錯，還認為一次違法就解除合同不合理，法律是道德的底線，觸犯法律，就要接受帶來的后果。