案情簡介

2014年7月，李某在研究生畢業(yè)后，通過面試應聘進入北京某電氣公司工作，任職設計工程師崗位。2014年12月，李某以結(jié)婚為由，向公司提出休婚假的申請，并提交了結(jié)婚證原件及復印件。隨后，公司準許李某休婚假，因其符合晚婚的條件，遂給予10天的婚假。婚假到期后，李某通過手機短信向部門經(jīng)理請事假三天，公司考慮到李某剛剛新婚，便同意其請三天事假。三天到期后，李某仍沒有到公司工作，人力資源部遂撥打李某的電話詢問原因，始終無人接聽。人力資源部又通過手機短信和電子郵件的形式，向李某詢問返崗工作事宜。

李某通過手機短信再次向部門經(jīng)理提出請事假20天，原因是陪伴新婚妻子在歐洲度蜜月。李某的這種行為徹底將公司領導激怒，不但沒有批準他的事假，反而要求人力資源部門對此事作出嚴肅處理。人力資源部通過李某留存在的地址和電話，向其寄送了《限期返崗通知書》。幾天后，李某回到公司工作，并就請事假未得到領導批準一事討說法。

公司人力資源部向其解釋了請事假的流程和審批手續(xù)，并告知公司的規(guī)章制度中對請事假有明確的規(guī)定。但是，李某卻認為，自己剛剛新婚，向公司請一段時間的事假是合理的，公司不予批準的行為不但不能彰顯公司的人文關懷，還侵犯了他的休息休假的權利。隨后，以公司不向其提供勞動條件為由提出辭職，并申請勞動仲裁，主張公司向其支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。

仲裁委員會經(jīng)審理后認為，員工請事假的批準權在于用人單位，用人單位可以根據(jù)員工請事假的具體情形作出是否批準的決定。李某因新婚，在已經(jīng)享有10天婚假的基礎上，公司已批準3天的事假，對于其后再次申請20天事假進行旅游的請求可以不予批準。同時，用人單位不批準事假是其用工自主權的體現(xiàn)，不屬于未向勞動者提供勞動條件的范疇。故，依法認定李某屬于個人原因離職，公司無需向其支付經(jīng)濟補償金，依法駁回李某的仲裁請求。

律師點評

請事假這件事情，看似非常簡單的事情，幾乎每個員工都因故請過事假，但是，如果人力資源從業(yè)者再次事上處理不當就會存在一定的法律風險。事假，顧名思義，就是員工因私事或其他個人原因請的假。現(xiàn)針對事假等相關事項進行詳細的分析，告訴大家應當如何進行操作以規(guī)避相關的法律風險。

一、請事假的批準權在于用人單位

在用人單位的日常經(jīng)營管理過程中，員工除國家已明確規(guī)定的各種公休節(jié)假日和假期以外，如遇特殊情況本人必須離開工作崗位的可請事假，但批準權在于用人單位。員工提出請事假的，原則上應由本人事先親自提出書面申請，填寫《請假審批單》，明確請假的類型、事由、請假的時間，再按用人單位相關工作人員的管理權限進行審核批準，由主管領導簽字審批后，報人事部門備案。如果員工未經(jīng)請假擅自離開工作崗位，或者假滿未經(jīng)批準續(xù)假而逾期不歸的，應按曠工論處。

一般情況下，員工不會存在惡意請事假的情形，這樣的結(jié)果就是得不償失，除非是遇到萬不得已的事情。所以，作為用人單位在遇到員工因故請事假的，在不影響本職工作的情況下，可以給予批準。另外，用人單位應當完善自身的規(guī)章制度，明確員工請事假的流程及批準權限，既要依據(jù)規(guī)章制度進行審批，還要綜合考慮員工的實際情況，以彰顯企業(yè)文化。在上述案例中，李某在依法享受婚假的基礎上，單位已經(jīng)批準其三天的事假，卻又得寸進尺的要求20天的事假的做法違背誠實信用的基本原則，公司在綜合考慮實際情況及所在崗位工作的需要，未批準其申請，也是符合法律規(guī)定的。

二、員工請事假期間可以不發(fā)其工資

員工請事假期間并未向用人單位提供勞動，用人單位原則上無需向員工支付事假期間的勞動報酬。雖然《工資支付暫行規(guī)定》對員工請事假是否計發(fā)工資未作出明確規(guī)定，但是，各地的工資支付規(guī)定均對此做出明確的規(guī)定，比如《北京市工資支付規(guī)定》第22條規(guī)定，勞動者在事假期間，用人單位可以不支付其工資。《江蘇省工資支付條例》第26條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以不予支付其期間的工資：（一）在事假期間的；……。《廣東省工資支付條例》第25條規(guī)定，勞動者因事假未提供勞動期間，用人單位可以不支付工資。由此可知，若員工請事假，用人單位可依據(jù)當?shù)氐囊?guī)定進行處理。如果用人單位的規(guī)章制度中對于員工請事假期間工資的計發(fā)方式有明確規(guī)定的，依據(jù)制度的具體規(guī)定進行處理。

員工請事假期間的工資計發(fā)方式：

假如員工A的月工資標準為2175元，2015年9月期間，員工A因家庭原因向公司請事假3天，那么員工A在9月份的工資應為多少？

根據(jù)《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發(fā)[2008]3號）的規(guī)定，請事假應按月平均計薪天數(shù)21.75天來折算扣除工資。

員工A的日工資為：2175元÷21.75＝100元/天；

員工A應被扣除的工資為：100元/天×3天＝300元；

員工A在9月份應當領取的工資為：2175元—300元＝1875元。

如果用人單位還存在全勤獎、餐補等情形的，應當根據(jù)其規(guī)章制度的規(guī)定及對應的天數(shù)進行扣減。

如果員工當月請事假天數(shù)較多，用人單位也可以根據(jù)其實際出勤的天數(shù)進行計薪。

三、員工請事假達到一定天數(shù)，不一定可以再休年假

根據(jù)相關法律的規(guī)定，無論員工是在同一家用人單位還是在兩家以上用人單位，只要能夠證明其連續(xù)工作滿12個月以上，就享有依法休年假的權利。但是，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第4條的規(guī)定，職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。由此可見，如果員工在一個自然年度內(nèi)請事假累計在20天以上，且用人單位不扣其事假期間工資的，將不再享有當年度的年休假；如果當年度的年休假已經(jīng)享受，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第8條的規(guī)定，員工將不再享受下一年度的年休假。這就要求用人單位對于員工請事假、休年假等情形，應當及時的做好書面記錄，并要求員工進行簽字確認。同時，用人單位還應當注意，如果員工在當年度雖然請事假累計天數(shù)達到20天以上，但依據(jù)規(guī)定已經(jīng)扣除其對應事假天數(shù)工資的，此時員工仍享有休年假的權利，用人單位不得予以剝奪。

風險提示

1、建議用人單位根據(jù)經(jīng)營管理的實際情況來進一步完善自身的規(guī)章制度，將員工請事假的具體流程予以明確清楚，以便在將來的工作中能夠有理有據(jù)的進行員工管理；

2、員工提出請事假的，應由本人事先親自提出書面申請，填寫《請假審批單》，明確請假的類型、事由、請假的時間，簽字確認后再按用人單位相關工作人員的管理權限進行審核批準，由主管領導簽字審批后，報人事部門備案。

3、如果員工提出請事假，用人單位可以根據(jù)其具體情況給予批準；若員工在請事假到期后尚未返崗工作的，不要盲目的按照曠工進行處理，應當根據(jù)其留存在地址和聯(lián)系電話進行了解情況，先要求其返崗工作，然后再按照規(guī)章制度的規(guī)定進行處理，并保留相應的書面證據(jù)。

4、在員工提出事假請求時，用人單位可以根據(jù)其年休假的實際情況，讓其用年休假與事假進行折抵。