案情簡介：

　　武某大學本科畢業后，于2008年7月1日與四川省成都市某包裝公司簽訂了勞動合同。公司在2012年、2013年春節放假期間，除正常放假外， 額外安排了武某休2012年、2013年年休假各3天。 武某又于2013年4月份申請休了兩天年休假。 2013年7月11日，公司與武某解除了勞動合同。 武某被解除勞動合同前12個月的平均工資為3922.8元。由于武某認為公司未嚴格執行年休假制度，與公司就年休假發生爭議， 于離職后提起勞動爭議仲裁申請， 要求公司支付2012年、2013年工作期間應休而未休的年休假工資。　　仲裁庭審中， 公司辯稱， 公司已為武某安排了年休假，不存在武某所述應支付年休假工資的情形。

爭議焦點：

　　本案的焦點有三： 如何確認職工帶薪年休假的天數？ 用人單位應如何安排年休假？應休未休年休假工資該如何計算？ 這些實際上也是現實中年休假爭議經常出現的焦點問題。

案件評析：

  　在勞動關系中， 如何確認職工應休的年休假天數？　　我國自2008年1月1日起施行 《職工帶薪年休假條例》等相關法律法規后， 對職工帶薪年休假制度從法律上予以保障。 勞動者在用人單位連續工作1年以上的， 就可以享受帶薪年休假。 《職工帶薪年休假條例》第3條規定：職工累計工作已滿1年不滿10年的， 年休假5天； 已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定假日、休息日不計入年休假的假期。　　實務中， 當職工新進用人單位， 解除、終止勞動合同，職工退休以及年休假天數調整等情況發生時，都涉及當年度年休假的折算。其中，職工新進用人單位享受年休假的折算方法為： （當年度在本單位符合休年休假的剩余日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。 解除、 終止、 退休的折算方法為： （職工當年已工作時間的日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。 職工當年度工作時間滿10年或20年， 年休假由5天變為10天或由10天變為15天的，當年度年休假天數計算： （滿10年或20年時當年已過的日歷天數÷365天）×5或10+（滿10年或20年后當年剩余的日歷天數÷ 365天）×10或15。 上述關于年休假的計算結果折算后不足一整天的部分不享受年休假。　　以本案為例， 武某與企業自2008年7月1日起建立勞動關系，他在2009年7月1日開始，每年可以享受5天的年休假。 武某在2013年應享受而未享受的年休假天數應為 （職工當年已工作時間的日歷天數192天÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數5天-（當年度已安排年休假天數3天+2天）=-2.4天， 因此， 武某在2013年不存在應休未休年休假的情形。　　用人單位如何安排年休假？　　關于年休假的安排， 應是用人單位根據生產、工作的具體情況， 并考慮職工本人意愿，統籌安排。用人單位確因工作需要不能安排職工休年休假或者跨一個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。 本案中， 公司在春節期間統籌安排職工休年休假的方式值得用人單位借鑒。因為大多數用人單位在春節前后通常會處于淡季，在春節前后多放幾天， 可以充分體現單位對職工的關懷。 另外，對于還有剩余年休假未休完的職工， 在用人單位能合理安排的前提下由職工申請調休年休假，可以有效兼顧職工意愿與單位生產。由于我國立法規定年休假是由用人單位安排，關于職工是否享受年休假應由用人單位承擔舉證責任。無論用人單位采取統一安排還是職工申請調休，都需要注意證據的收集，如職工在放假通知上簽字或者放假通知的公示照片、職工在申請調休年休假單上的簽名，等等。　　應休未休年休假工資如何計算？　　根據 《企業職工帶薪年休假實施辦法》第10條， 由于職工已領取正常工作的工資收入，故用人單位支付應休未休年休假工資報酬=未休年休假天數×日工資200%。 日工資=職工本人的月工資÷月計薪天數 （21.75天）。 其中職工本人的月工資是指剔除加班工資后的前12個月平均工資。 工作不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

結果：

　   本案中， 公司在2012年春節放假時安排了武某休當年年休假3天， 武某在2012年的未休年休假應為2天， 故武某2012年應休未休的年休假工資實際數額為3922.8元/月÷21.75天/月×2天×200%＝721.4元。

來源：中國勞動保障報