孫某2013年入職公司，2015年突患精神疾病，從2015年7月5日起，孫某開始連續休24個月醫療期，2017年7月孫某的醫療期滿，用人單位以《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第六條規定為由，要求孫某去做勞動能力鑒定，被孫某拒絕。隨后，用人單位以《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第六條規定為由，解除了與孫某的勞動關系，那么，用人單位的解除行為是否合法？

案情分析：

一、本案中勞動者是否必須做勞動能力鑒定？

根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第六條規定：“企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定”。由此可見，只有在勞動者非因公致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病時，勞動者才應該去做勞動能力鑒定，而本案中，孫某既沒有因公致殘，更沒有醫生或醫療機構認定其患有難以治療的疾病，那么，孫某當然可以不做勞動能力鑒定，用人單位強迫孫某去做勞動能力鑒定是沒有任何法律依據的，孫某拒絕合法合理。

二、未作勞動能力鑒定用人單位能否解除？

本案中，用人單位依據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第六條規定：“勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百”，解除了與孫某的勞動關系，明顯是不合法的。首先，依據本規定解除的前提要做鑒定，孫某根本就沒有鑒定，怎么能解除？其次，用人單位無法證明孫某不勝任原工作；最后，用人單位即使能夠證明孫某不能從事原工作，那么，用人單位也未給孫某另行安排工作，用人單位的程序違法。

同時，依據《勞動合同法》第40條第1款規定：“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位才可以解除與勞動者的勞動關系”，因此，本案中，用人單位根本未履行法定程序，直接解除與孫某的勞動關系，明顯屬于違法解除。