在勞動爭議中，勞動者提出要用人單位支付未結加班費的訴求，被支持的并不多見。這里面有很多原因。讓勞動者和用人單位都能從細節上抓好，保護自己的合法權利。

一、什么是加班

加班一般需要符合3個基本條件：

第一，是由用人單位或者用工單位安排的。這里涉及到是不是勞務派遣人員。勞務派遣人員實行同工同酬，如果有加班的，用工單位也需要支付加班費。但是加班必須是由單位安排的才行。那種正常上班時間在摸魚，到了下班時間開始賣力工作到深夜的，只能是個人的自愿延時工作，而不算加班。這種表演式努力在很多單位很常見，老板也很樂見。但是這個必須要提高警惕。我們要檢討一下，為什么總有人在上班時間內無法完成定額工作。是定額不合理，還是個人能力有欠缺？

由用人單位安排的加班一般有幾種形式。一種是個人申請，上級批準后加班。這種是我們最常見的。很多單位也以這種形式來規避加班的證據。但是這個做法其實有一定的風險。

另外一種形式是由上司直接下達指令。不要以為這種指令一定要非常正規。比如，下班后上司忽然召集所有人，然后統一布置了工作，要求立即完成。如果這個動作被留下了證據，例如微信留言、會議記錄等等，那么也是可以證明這個加班是由單位安排的。

第二，必須是本職工作相關的。我們加班的工作內容必須是本職工作相關的。與本職工作沒有關聯性的，比如，安排在極端天氣或者國定節假日的安全值班、單位組織的集體團建活動、培訓、參觀等，就不算加班。

第三，必須在工作時間之外。因此，綜合工時制下尚未到核定的綜合工時上限的和不定時工時制下非國定節假日，都不算加班。即便當天實際工作時間已經超過了8小時，或者一周的工作時間已經超過了40小時，也不算加班。

二、加班費的計算

加班費計算分為基數和時數兩部分:

加班費在官方文件里稱為加班工資。所以，很顯然，這里的基數不會包括公司給你的分紅這部分。有些企業做股權激勵，無論這種激勵是真是假，一旦是持股部分，那就是經營所得，不能算做薪金所得了。因此，不計入加班費的基數內。另外，一些特殊津貼和補貼，也不算在加班費的基數內。比如，高溫費、取暖費、誤餐費、出差補貼等等。

加班費根據計算方法，有按小時計算的，也有按天計算的。按天計算的話，法律規定就是日薪=月薪21.75天。要注意的是，這里的21.75天僅是用于計算加班費的日薪，沒有考勤功能，不用做員工請假扣款。

如果是按小時計算的話，還要算時薪，時薪=日薪8小時。無論是實際一天工作多久，都按照這個標準計算。如果有單位是實行做六休一，每天工作6.5小時的，也是按照這個標準計算加班費的時薪。 三、加班費的倍數如何計算

法律規定了工作日加班，按照時薪或者月薪的150%計算加班費，休息日加班的按照200%計算加班費，國定節假日加班的按照300%計算加班費。各地在實際執行中是存在差異的。

因為國定節假日是帶薪假，因此，即便不加班，原來也有一天的底薪。那么如果去加班的話，這個300%是否包括原來的底數呢？有些地方包括這個底數，有些地方就不包括這個底數。

另外關于年休假折算加班的問題。按照法律規定是要按照300%計算加班費的。因為職工的帶薪年假是包括底薪的，因此各地在實際執行中也有差異。有的地方不包括底薪的一倍，有的地方包括底薪的一倍。

那么就有人要問了，平時加班和休息日加班呢？平時加班和休息日加班不存在這個問題。因為公司并不會在下班和休息天支付工資，因此，這兩種情況下，本來就是沒有底薪的，自然不存在還要不要扣除的問題了。

加班的舉證責任主要在員工方。因此，僅僅是考勤記錄上有延時工作是不夠的。員工方一定要舉證在休息時間從事的是由單位安排的本職工作才行。這也就是為什么很多勞動者申請要求單位支付加班費被駁回的主要原因。