案情簡介：

　　鐘某2012年2月17日到某煤礦工作，并向煤礦出具承諾書。其中表述稱：煤礦同意鐘某到該處工作，待遇按同工種對待，鐘某需服從煤礦的管理；但由于鐘某不符合煤礦招錄員工的健康標準，不能參加工傷保險和簽訂勞動合同，鐘某自愿不與煤礦簽訂勞動合同，工作期間發生的一切疾病由鐘某自己承擔責任。

　　鐘某在煤礦工作期間，煤礦向鐘某發放了工作證，并通過銀行向其支付工資。

　　2012年5月， 鐘某申請仲裁要求確認自己與煤礦之間存在勞動關系。仲裁委裁決雙方之間存在勞動關系。煤礦不服，以鐘某曾承諾不與煤礦建立勞動關系為由起訴。

爭議焦點：

鐘某是否與煤礦建立勞動關系？

案件評析：

　　  勞動法屬于社會法，其中既有允許雙方當事人合意的私法范疇，也有受強制性法律約束的公法范疇。對于法律已經有了明確規定的領域，雙方的約定則必須符合法律的標準， 否則此合意將由于 “約定不破法定”的原則而導致無效。

　　在勞動關系確認方面，應該以用工事實為判斷依據。本案中勞動者在煤礦擔任礦工，顯然是煤礦的員工，法律并不因勞動者曾進行過對本人不利的承諾而放棄對其的保護。

　　從法理上說，這是因為，在勞動關系建立之初，雖然勞動者與用人單位是法律上平等的民事主體， 但由于勞動者在經濟上的弱勢地位，往往并不能真正平等地與單位談判、公平主張權利，而是已經提前進入了按單位要求行事的從屬性中。勞動法正是出于對勞動者弱勢地位的彌補，而設置了各種對用人單位用工的要求。 簽訂書面勞動合同和依法繳納社保費，都是屬于法律對用人單位的強制性要求，不能因勞動者的承諾或者雙方的協商而不履行。本案中，煤礦依然要承擔作為用人單位的法律責任。

結果：

  法院判決認為，煤礦系依法設立并領取營業執照的分支機構，具有獨立的用工主體資格。鐘某服從煤礦管理，從事煤礦安排的有報酬的勞動， 其提供的勞動是煤礦業務的組成部分，且煤礦向鐘某發放了工作證，以上足以認定雙方勞動關系成立。即使鐘某簽署了承諾書， 亦不能必然否定這一客觀事實，故法院判決鐘某與煤礦從2012年2月18日起建立勞動關系。

來源：中國勞動保障新聞網