績效工資的占比高低，是薪酬設計中薪酬彈性的問題，即涉及薪酬構成中固定薪酬和浮動薪酬的占比。通常來說，績效工資是浮動薪酬中的一部分，當然不同企業的薪酬構成不同，浮動薪酬中除了績效工資還可能會有其他構成形式，不同崗位的浮動薪酬構成也不盡相同。脫離了對企業發展階段、薪酬模式、激勵重點、崗位特性等因素，單一的來討論薪酬工資占比多少更為合適很難得到一個直接定量的答案，還是應當具體問題具體分析。從企業的發展階段來看，創業期和調整發展階段的企業，浮動薪酬部分一般比較高，體現薪酬的激勵導向。穩定發展期的企業，往往浮動薪酬的占比應適當降低。從崗位等級劃分來看，通常高層崗位的薪酬彈性要大于中基層管理崗位，基層崗位的薪酬彈性最低；通常來說，固定工資與績效工資比例會在4:6~8:2之間，根據不同崗位層級的情況靈活設置，比如高層崗位的薪酬構成中固定與浮動薪酬的構是可以4:6，中層是5:5或者6:4，普通員工是7:3，當然還需要根據實際情況靈活考慮。從崗位特征來看，不同職位的薪酬彈性往往存在較大差異，采用哪種模式，必須結合崗位的特征來考慮。通常，工作內容和結果產出的彈性大、影響大的崗位，適宜采用較高彈性的薪酬模式，比如銷售崗位。對于工作內容和結果產出彈性小、影響較少的崗位，宜采用高穩定性的薪酬模式，比如一般職能性崗位。績效工資占比是薪酬體系的組成部分，不應當孤立來看，薪酬體系的設計應當結合企業的實際考慮行業特征、企業類型、企業發展階段、企業發展戰略，在此基礎上明確當前階段的薪酬策略、激勵導向、激勵重點、薪酬模式，才會進一步涉及到對薪酬構成中固定與浮動比例的問題。另外，當確定了固浮比例后，并不是一定所有的浮動薪酬都以“績效工資”的方式體現，還應當看當前崗位的薪酬構成，將浮動薪酬部分的構成進行拆分考慮，進而考慮績效工資的占比問題是多少更為合理的問題。 原問題：《大家績效工資是怎么在分配》