1、本薪 正常工資 管理人員執(zhí)行崗位工資，生產(chǎn)工人執(zhí)行技能工資。 （1）管理人員崗位工資：分為基本工資和績效工資。 （2）生產(chǎn)工人的技能工資：技能工資根據(jù)技能水平確定。 加班工資：員工在工作時間之外從事勞動應得的報酬。 2、獎金 薪酬反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經(jīng)濟效益部分為效益獎金。績效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業(yè)績、經(jīng)濟效益脫節(jié)。 3、津貼 津貼設置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。 4、福利 是指除了工資、獎金以外，根據(jù)國家、省、市的有關規(guī)定所應享受的待遇以及公司為保障與提高員工生活水平而提供的相關福利措施。 擴展資料 薪酬作為分配價值形式之一，設計時應當遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。 1、公平性 按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。 2、外部競爭性 保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。 3、績效性 薪酬必須與企業(yè)、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中準確地體現(xiàn)，實現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目標的實現(xiàn)。 4、激勵性 薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性；另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。 5、可承受性 確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。 6、合法性 薪酬體系的設計應當在國家和地區(qū)相關勞動法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進行。 7、可操作性 薪酬管理制度和薪酬結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業(yè)的引導規(guī)范自己的行為，達成更好的工作效果。 8、靈活性 企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調(diào)整，以適應環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。 9、適應性 薪酬管理體系應當能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務特點以及企業(yè)性質、所處區(qū)域、行業(yè)的特點，并能夠滿足這些因素的要求。 參考資料來源：百科-薪酬體系

行政處分有哪幾種(行政處分有哪幾種)

根據(jù)《行政機關公務員處分條例》第二章第六條 規(guī)定，行政機關公務員處分的種類為： （一）警告 （二）記過； （三）記大過； （四）降級； （五）撤職； （六）開除。 第七條 行政機關公務員受處分的期間為： （一）警告，6個月； （二）記過，12個月； （三）記大過，18個月； （四）降級、撤職，24個月。...

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交通強制保險.全險,第三者責任險.一般汽車最簡單的就是第三者和交強險,交強險是必須上的強制險,要是覺得自己有必要的話可以上全險和交強險,8年以上的機動車可以上全險...