案情簡介

2016年5月，賈某與A勞務派遣公司簽訂了勞動合同，被派遣至B公司從事駕駛員工作，但該崗位并非B公司的臨時性、輔助性、替代性崗位。后賈某提出仲裁申請，要求確認與B公司存在勞動關系，并要求B公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。

庭審中，賈某承認與A公司簽訂勞動合同的事實，但賈某認為B公司對他的用工，超出勞務派遣只能在臨時性、輔助性、替代性崗位上實施的規定，要求認定與B公司存在勞動關系。

爭議焦點

B公司超出勞務派遣用工范圍使用賈某，是否應當認定雙方存在勞動關系？

裁決結果

仲裁委對賈要求確認與B公司存在勞動關系的仲裁請求不予以支持。

案例分析

《勞動合同法》第66條規定：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”

第92條同時規定：“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”

據此，《勞動合同法》已經明確了勞務派遣單位和用工單位違反勞務派遣規定的處理途徑。在此情形下，賈某以自己在用工單位工作已超出《勞動合同法》第66條規定的用工范圍為由，推斷與B公司形成勞動關系，沒有法律依據，因此無法得到仲裁委的支持。

來源：網絡