用人單位開除員工，應該承擔什么樣的法律后果，需要看用人單位提出開除的理由和程序是否合法。大體分以下3種情況： 　　1、用人單位與勞動者解除勞動關系，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償，勞動者不存在《勞動合同法》39條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬于《勞動合同法》87條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付賠償金，即每工作一年支付2個月的本人工資，俗稱2N； 　　2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第19條規定情形與勞動者解除勞動關系的，其中符合《勞動合同法》46條規定的，應該支付你經濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資，N；符合《勞動合同法》第40條，并且沒有提前1個月通知勞動者的還應多支付1個月工資作為代通知金，俗稱N 1； 　　3、如果勞動者存在《勞動合同法》39條的規定的情況，用人單位提出解除勞動關系的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知；但是，這需要用人單位舉證并且書面通知勞動者解除勞動關系。 　　相關法律依據： 　　《勞動合同法》 　　第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： 　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； 　　（二）嚴重違反用人單位的規章制度的； 　　（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 　　（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； 　　（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； 　　（六）被依法追究刑事責任的。 　　第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： 　　（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 　　（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 　　（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 　　第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： 　　（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的； 　　（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的； 　　（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的； 　　（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的； 　　（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的； 　　（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的； 　　（七）法律、行政法規規定的其他情形。 　　第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 　　第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 　　《勞動合同法實施條例》第十九條　有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同： 　　（一）用人單位與勞動者協商一致的； 　　（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的； 　　（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的； 　　（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 　　（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； 　　（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； 　　（七）勞動者被依法追究刑事責任的； 　　（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 　　（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 　　（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的； 　　（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的； 　　（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的； 　　（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的； 　　（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 韓飛 2015-08-14 2 0 分享 滿意回答 　　開除。所謂開除就沒有提前之說了，公司因規章開除員工，理由真實確實充分的話，不需要承擔法律賠償的。 　　根據勞動合同法 　　第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： 　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； 　　（二）嚴重違反用人單位的規章制度的； 　　（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 　　（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； 　　（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； 　　（六）被依法追究刑事責任的。 　　第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： 　　（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 　　（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 　　（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 　　第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員： 　　（一）依照企業破產法規定進行重整的； 　　（二）生產經營發生嚴重困難的； 　　（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的； 　　（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 　　裁減人員時，應當優先留用下列人員： 　　（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； 　　（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的； 　　（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。 　　用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。 　　具體賠償的法條如下： 　　第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： 　　（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的； 　　（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同） 　　（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的； 　　（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的； 　　（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的； 　　（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的； 　　（七）法律、行政法規規定的其他情形。 　　第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 　　第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。 　　第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 　　因為你問的比較籠統，不知道具體情況所以羅列了法條，可能會覺得有些泛泛

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公司開除員工，應按以下標準進行賠償： 《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 如果......

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