根據(jù)法律的規(guī)定，因客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成合議并簽署變更協(xié)議的，用人單位需提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付一個(gè)月工資后，才可以解除勞動(dòng)合同。

依此，許多單位認(rèn)為，部門(mén)取消所導(dǎo)致的崗位消失，應(yīng)屬于客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，企業(yè)不僅可以調(diào)崗還可以解除合同，這種理解是否正確呢？

答案：需要分情況討論。

首先要知道客觀(guān)情況指的是什么？

客觀(guān)情況是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難的情形。所以部門(mén)取消的根據(jù)取消的原因去衡量，如企業(yè)合并、分立等情形非企業(yè)主觀(guān)原因造成，部門(mén)的取消屬于客觀(guān)情況；若是管理層單方?jīng)Q定取消部門(mén)，則不屬于客觀(guān)情況。

不接受調(diào)崗，是否被視為曠工？

勞動(dòng)者對(duì)用人單位的調(diào)崗不服，有的是直接不去單位上班，有的每天到單位打卡，但是仍然在原崗位上坐著。對(duì)以上行為能否認(rèn)定為曠工。我們認(rèn)為，需要根據(jù)情況進(jìn)行判斷：

第一，調(diào)崗是否合法合理。假如調(diào)崗不具備合法性和合理性，用人單位的紀(jì)律處分條例也就失去了先履行的依據(jù)。在用人單位調(diào)崗不合法的情形下，勞動(dòng)者不去單位上班或者雖到單位上班但不到新的崗位任職，都不可認(rèn)定為曠工。

第二，是否合法曠工。曠工一般是指除有不可抗拒的因素影響和員工無(wú)法履行請(qǐng)假手續(xù)情況外，員工如不按規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)，又不按時(shí)上下班認(rèn)定為曠工。

在用人單位調(diào)整勞動(dòng)者的崗位合法的前提下，只要?jiǎng)趧?dòng)者不去新的工作崗位任職，不管勞動(dòng)者是否去單位上班，都可以認(rèn)定為曠工。但如果用人單位要對(duì)員工的曠工行為作出處分，需要看依據(jù)的規(guī)章制度需合法、調(diào)崗是否合理以及員工曠工事實(shí)的證據(jù)。 哪些情況下用人單位可以單方調(diào)崗？

根據(jù)法律的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式，一般情況下用人單位調(diào)整工作崗位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致。但是以下情形用人單位可以單方調(diào)整勞動(dòng)者的崗位：

（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作；

（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位可以調(diào)整工作崗位；

（3）如女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)，但是不能因此降低其工資待遇；

（4）用人單位與勞動(dòng)者約定可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的，經(jīng)審查用人單位證明生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況已經(jīng)發(fā)生變化，調(diào)崗屬于合理范疇；

（5）用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中未約定工作崗位或約定不明的，用人單位有正當(dāng)理由，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，合理地調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位屬于用人單位自主用工行為；

（6）法律規(guī)定的其他情形。

律師建議

1、用人單位在解除勞動(dòng)合同前，應(yīng)對(duì)勞動(dòng)合同訂立情況、履行過(guò)程中發(fā)生了怎樣的變化、發(fā)生變化的原因、這種變化在訂立勞動(dòng)合同時(shí)是否可以預(yù)見(jiàn)、是否導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行、影響的范圍等方面進(jìn)行全面審核、查明、確認(rèn)。

2、用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商變更勞動(dòng)合同的過(guò)程應(yīng)以書(shū)面、電子郵件、微信、錄音、視頻等有效方式呈現(xiàn)，并注意保留相關(guān)記錄。

3、應(yīng)注意因客觀(guān)情況發(fā)生重大變化解除勞動(dòng)合同不得適用于試用期員工以及勞動(dòng)合同法第四十二條規(guī)定的解雇保護(hù)員工。

4、應(yīng)注意勞務(wù)派遣用工模式下，用工單位基于客觀(guān)情況發(fā)生重大變化退回被派遣員工的，勞務(wù)派遣單位不得直接解除勞動(dòng)合同。

適用法律：

《勞動(dòng)合同法》第四十條、第四十二條

《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條、第六條