公司人員優(yōu)化和裁員的區(qū)別是什么 依據(jù)我國相關(guān)法律的規(guī)定,公司在一定的情形下是可以裁員的。

一、提前三天通知，企業(yè)就可以解除試用期內(nèi)的員工？

實(shí)踐中，有企業(yè)認(rèn)為，提前3天通知就可以解除與試用期內(nèi)的員工的勞動(dòng)合同。但這與《勞動(dòng)合同法》不符，因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定，提前3天通知解除勞動(dòng)合同是員工專享的權(quán)利，而不是企業(yè)的權(quán)利。

二、試用期內(nèi)的員工表現(xiàn)不符合預(yù)期，企業(yè)因解除風(fēng)險(xiǎn)和成本低可隨時(shí)辭退？

辭退試用期內(nèi)的員工，最好的辦法是證明員工不符合試用期內(nèi)的錄用條件，前提企業(yè)與勞動(dòng)者事先明確好試用期錄用的條件。此外，可以按照《勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者嚴(yán)重過錯(cuò)的、合同無效的等情況解除勞動(dòng)合同，其他方式易造成違法解除。總的來說，對(duì)于試用期內(nèi)的員工，不能用訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化、經(jīng)濟(jì)性裁員解除。

從違法解除的法律后果分析，一是員工主張經(jīng)濟(jì)賠償2N，或多賠償1個(gè)月工資給員工，從成本角度來看成本較低；另外一種是，員工主張恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，及仲裁訴訟期間的工資待遇，從成本角度來看成本較高。綜上，試用期的員工也不能隨意辭退。

三、員工試用期剛過2天，在試用期內(nèi)確實(shí)存在各種問題，還能按照試用期不符合錄用條件解除嗎？

不能。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)的固定期限，企業(yè)想依據(jù)試用期內(nèi)不符合錄用條件解除，須要在試用期未滿之前，企業(yè)未作出的不錄用處理的，視為員工試用期滿，即俗稱的自動(dòng)轉(zhuǎn)正。

四、如何按照員工在試用期間被證明不符合錄用條件解除勞動(dòng)合同？

第一步，假設(shè)已于員工明確了試用期錄用條件，一般可以從工作水平、思想道德、工作能力、健康狀況四方面入手；以書面告知員工不錄用的具體條件。

第二步，通過試用期考核、工作匯報(bào)、工作總結(jié)等記錄其日常工作表現(xiàn)。

第三步，是在試用期之內(nèi)做出評(píng)估與錄用與否的決定，若不錄用并解除勞動(dòng)合同的，解除之前有工會(huì)的需要征求工會(huì)意見。

五、員工溝通時(shí)效性差、不主動(dòng)，經(jīng)常與同事沖突，能否解除勞動(dòng)合同？

這可以作為企業(yè)協(xié)商的籌碼，但無相關(guān)法律依據(jù)；除非，員工的這種溝通或反饋，與領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的反饋時(shí)效要求不符；或者與同事之間的矛盾沖突行為違反工作行為規(guī)范。此時(shí)，企業(yè)可以通過違法規(guī)章制度來予以相應(yīng)處理。

六、員工能力不足，工作成果不符合預(yù)期，公司已經(jīng)給了多次機(jī)會(huì)，能否解除勞動(dòng)合同？

這可以作為企業(yè)協(xié)商的籌碼，但無相關(guān)法律依據(jù)；除非，企業(yè)與員工明確并約定過不勝任的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)員工出現(xiàn)不勝任工作的情況時(shí)，企業(yè)對(duì)其進(jìn)行了有針對(duì)性的培訓(xùn)或調(diào)崗之后，員工依然不勝任時(shí)，才能按照不勝任的理由依法進(jìn)行解除。

七、員工大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)不斷，公司已經(jīng)給了多次機(jī)會(huì)，能否解除勞動(dòng)合同？

實(shí)踐中，通常屬于企業(yè)翻舊賬的場(chǎng)景，比如，歷史上的遲到、早退、曠工、不服從工作安排等等。如果間隔的時(shí)間越久，合理性越容易受到質(zhì)疑。對(duì)于企業(yè)已經(jīng)發(fā)現(xiàn)的違紀(jì)行為需要進(jìn)行開除的，最好在5個(gè)月內(nèi)處理，且一事不二罰。

八、員工給公司造成了重大經(jīng)濟(jì)損失時(shí)，能否解除勞動(dòng)合同？

此處的經(jīng)濟(jì)損失是指造成的直接經(jīng)濟(jì)損失，而不是間接經(jīng)濟(jì)損失；重大經(jīng)濟(jì)損失需要以企業(yè)現(xiàn)有依法制定的規(guī)章制度來界定；企業(yè)規(guī)章制度未做規(guī)定的，則需要根據(jù)實(shí)際損失的數(shù)額、員工的收入、當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)水平等綜合因素考量后進(jìn)行確定。

九、員工給公司造成了重大負(fù)面影響，能否解除勞動(dòng)合同？

重大負(fù)面影響的定義需要依據(jù)企業(yè)現(xiàn)有依法制定的規(guī)章制度來確定，企業(yè)規(guī)章制度未做規(guī)定的則需要依據(jù)實(shí)際情況來判斷，此操作對(duì)企業(yè)規(guī)章制度制定的要求比較高。

十、員工的部門\崗位撤銷、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整時(shí)，能否解除勞動(dòng)合同？

從法律角度來看，即部門\崗位撤銷、組織架構(gòu)調(diào)整時(shí)，是否屬于訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化。由于技術(shù)原因、法律原因、政策原因、搬遷原因?qū)е碌膷徫粶p少或取消，一般理解屬于訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況變化，可以據(jù)此解除勞動(dòng)合同；反之，則屬于違法解除的行為。 十一、公司在做效能提升，導(dǎo)致人員富余，是否可以解除勞動(dòng)合同？

從法律角度來看，判斷是否符合法律上的這兩種情形：一是是否屬于訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，二是是否屬于經(jīng)濟(jì)性裁員。屬于時(shí)則可以依法進(jìn)行操作解除勞動(dòng)合同，不屬于則需要與員工進(jìn)行協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。

十二、企業(yè)提前1個(gè)月通知，是否可以直接解除勞動(dòng)合同？

不能。提前30天通知解除勞動(dòng)合同，是員工的專項(xiàng)權(quán)利。企業(yè)提前一個(gè)月通知的，不屬于勞動(dòng)合同解除的前提條件，以此解除勞動(dòng)合同的，屬于違法解除勞動(dòng)合同。

十三、企業(yè)愿意給N+1，是否可以直接解除勞動(dòng)合同？

不能。除非員工符合《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定患病或非因工傷醫(yī)療期滿無法從事工作的、不勝任后調(diào)崗或培訓(xùn)后仍然不勝任的以及合同無法履行等情形，否則，其他情形之下企業(yè)支付N+1解除勞動(dòng)合同，屬于違法解除。

十四、企業(yè)愿意給2N，是否可以直接解除勞動(dòng)合同？

不能。從違法解除的法律后果來看，一是員工主張經(jīng)濟(jì)賠償，即俗稱的2N，從成本角度來看成本不高；二是員工主張恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，及仲裁訴訟期間的工資待遇，從成本角度來看成本較高。因?yàn)橹鲃?dòng)權(quán)在員工，所以愿意給2N員工也未必愿意解除勞動(dòng)合同。

十五、員工不愿意協(xié)商解除，我們停止他的各類權(quán)限和待遇，不給其進(jìn)公司，有何風(fēng)險(xiǎn)？

從勞動(dòng)法角度，一是員工可以主張未提供勞動(dòng)條件解除的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；二是公司采取行動(dòng)來拒絕履行勞動(dòng)合同義務(wù)，存在違法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。有可能進(jìn)一步激化雙方矛盾的風(fēng)險(xiǎn)。

十六、與員工解除勞動(dòng)合同需要注意哪些問題？

底線性原則，做最壞的打算，盡最大的努力，爭取最好的結(jié)果，從員工不接受、不愿意的角度出發(fā)進(jìn)行思考，做好應(yīng)對(duì)措施。解除勞動(dòng)合同時(shí)，需合情、合理、合法、合規(guī)，盡可能與員工協(xié)商一致，滿足員工要求。

十七、如何合情、合理、合法、合規(guī)，與員工解除勞動(dòng)合同？

建議咨詢尚和人力，尚和人力用工關(guān)系領(lǐng)域十余年經(jīng)驗(yàn)積累，致力成為人力資源全方位一攬子解決方案的服務(wù)商，能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)合情、合理、合法、合規(guī)解除勞動(dòng)合同的目的。

相關(guān)法律條文

《勞動(dòng)合同法》第三十七條：勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》第三十九條：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

　　（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

　　（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

　　（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

《勞動(dòng)合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

　　（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　　（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。