一、用工比例問題

1、用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。

2、用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。

3、計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。

4、用工單位在使用被派遣勞動者時，應當注意用工比例問題，以免因勞務派遣用工超比例而出現違法用工情形;同時要注意，如果勞務派遣用工超比例屬于歷史遺留問題，則應當按照《規定》要求在2016年3月1日之前降至規定比例;如果是在2012年12月28日之前依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議期限屆滿日期在2016年3月1日以后的，可以依法繼續履行至期限屆滿;為了保護用工單位的合法權益，如果用工單位有勞務派遣用工超比例現象，應當及時制定調整用工方案，并報當地人力資源社會保障行政部門備案，以免日后出現不必要的爭議的糾紛。

二、勞動合同、勞務派遣協議及三方當事人的法律關系

1、勞動合同;勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同;勞務派遣單位與該被派遣勞動者可以約定試用期，但只能約定一次使用期。

2、勞務派遣協議;勞務派遣單位依法與用工單位簽訂的勞務派遣協議。

3、在勞務派遣業務中，涉及三方當事人，有被派遣勞動者、用工單位和勞務派遣單位;其中被派遣勞動者與勞務派遣單位的法律關系是勞動關系;被派遣勞動者與用工單位的法律關系是勞動關系;用工單位與勞務派遣單位是民事法律關系;因此，被派遣勞動者與勞務派遣單位之間是具有勞動關系的，應當簽訂勞動合同;用工單位與勞務派遣單位之間是民事法律關系，應當簽訂勞務派遣協議;被派遣勞動者與用工單位之間是勞務關系，不需要簽訂勞動合同或者勞務派遣協議;用工單位對被派遣勞動者應當提供同工同酬的待遇，提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。

三、勞動合同的解除和終止

勞動合同的解除和終止，是勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的法律關系;但用工單位可以依法退回被派遣勞動者，此時勞務派遣單位應當依法妥善處理勞動關系。

四、跨地區勞務派遣的社會保險

因為我國行政地域廣大，各地區的社保政策并不完全一致，因此在跨地區勞務派遣的社會保險問題上，應當注意各地的具體政策;總原則是：社會保險應當在用工單位所在地辦理參保手續，繳納社會保險費;勞務派遣單位在用工所在地沒有分支機構的，由用工單位代為辦理參保手續，繳納社會保險費。

五、法律責任

勞務派遣單位和用人單位，應當嚴格遵守《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞務派遣暫行規定》等法律、法規、規章的規定;通過依法規范企業的用工管理，達到預防用工法律風險的目的;規范企業用工管理，包括依法制定企業人力資源管理制度，依法制定人力資源工作流程，依法制定應急事件處理預案，依法進行人力資源法務培訓、依法進行預防企業高管職務犯罪講座等等，通過上述規范行為，最大限度實現預防企業法律風險的目標。