有些公司為了培養內部員工，建立晉升梯隊。會對員工進行全方位培訓，其中最常用也最有效的方式就是調崗。員工在公司內部接觸了不同的崗位，可以積累更多實踐經驗也提升了工作能力。但調崗對于公司和員工來說也有風險性，員工即使在原崗位工作表現突出、業績優異，但不代表在新崗位上也能符合要求。有些公司為了將對企業的風險性、危害性降至最低，于是提出了調崗重新約定試用期。也就是員工入職簽訂《勞動合同》的時候約定了一次試用期，調崗的時候再次約定了一次試用期。 

員工調崗/晉升，可以再次約定試用期嗎？

不可以。

員工調崗時正好趕上《勞動合同》續訂，可以再次約定試用期嗎？

不可以。

案例

 2012年，李某進入A公司工作，與A公司簽訂了期限為2012年10月至2014年10月的勞動合同，工作內容為業務銷售。因李某銷售業績良好，合同到期前一個月，公司HR通知李某與其續簽勞動合同，并升任其為某區市場主管，但稱按公司規定，晉升職務的人員必須有3個月的試用期，故在續簽勞動合同時約定試用期為3個月。

李某雖然覺得續簽勞動合同還有試用期有些不妥，但考慮到日后的職業發展，還是與公司續簽了為期3年的勞動合同，并約定了3個月的試用期。由于市場情形不好，李某負責的銷售區域業績一直不太好，甚至出現滑坡。

于是，公司以李某在試用期內表現不符合錄用條件為由與其解除勞動合同。李某不服，向仲裁委申請勞動仲裁，要求支付違法解除勞動合同的賠償金。

結果

仲裁委支持了李某的仲裁請求。

解析

《中華人民共和國勞動合同法》

第十九條規定：

       同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

這一法律規定的立法原意在于保護勞動者與用人單位之間建立穩定的勞動合同關系，避免用人單位以多次約定試用期的形式侵犯勞動者權益。也就是說至少在同一勞動關系存續之內，內部崗位的調動、續訂勞動合同、職位晉升都不應成為再次約定試用期的理由。

《中華人民共和國勞動合同法》

第八十三條規定：

       用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

在再次約定試用期的期限內，用人單位以勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同，不僅需支付違法解除勞動合同賠償金，還將面臨支付違法約定試用期的賠償金。

來源 | 人社部、勞法聚焦