先來對比下傳統的工資算法與勞動法中關于工資計算

加班費計算

工廠是大多數的勞動力密集型產業中，一月一休，一天做個十來個小時是常有的現象，同時現行當下給付員工的工資，計時人員都是按天計算，計件人員都是根據單價乘以產量計算，與現當下的勞動法存在出入（《勞動法》第四十四條規定，用人單位安排勞動者平日、休息日、法定節假日加班的，應當分別支付不低于工資150%、200%、300%的加班工資。）。

例如，張三工資為100元/天，假設當月31天，休息1天，工作30天，每天8小時，其中工作日上班23天，休息日7天，按傳統算法張三當月的工資為3000元，但是同樣根據勞動法計算，張三當月的工資為3700元（100元/天23天+100元/天7天2倍=3700元）。

計件員工工資計算

那張三的工資如果是計件的，是否還存在加班費呢？很多人不解計件人員為什么還要支付加班費?根據《工資支付暫行規定》,實行計件工資的勞動者在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。也就是說，假設A產品計件單價為1元/件，張三在工作日8小時外完成的按1.5元/件計算單價，周末完成的按2元/件計算單價，法定節假日完成的按3元/件計算單價。

因傳統工資的算法與勞動法的出入，早些年很多企業在公堂上因加班費糾紛吃過虧。

正所謂吃一塹長一智，以致后來就有了工資冊拆分一說，在工資冊中體現加班費，古早時期最簡單粗暴的做法就是基本工資為最低工資標準，剩余的均放入加班費一欄。在加班費糾紛中，這種工資冊的做法起到了一定的作用，也為企業抵擋了支付加班費的風險。

這種古早時期的工資冊做法因過于制式化，為了規避而規避，遭到許多人的詬病。甚至有些勞動者代理律師在庭審時吶喊這種加班費不合理的時候，而企業代理人也使出了太極拳借力打力，曰：如果加班費給多了，那請申請人把多余的工資返還給被申請人單位。。勞動糾紛從來不只是矛與盾的直接博弈，還有一只上帝之手平衡著矛盾雙方，隨著社會得到發展和法律法規的完善，這樣的做法漸漸地不被裁審人員所采納。 合同、應聘登記表、工資冊簡單的約定或規定工作時間及工資中已包含加班費是否就能一勞永逸？

隨著生產力的發展，生產關系會隨之改變適應生產力，而真理與謬論也從來都只是一線之隔，一勞永逸之法也會隨著時間而被淘汰。在過去，因加班費的風險在工資冊中拆出一列加班費；當下，因社會保險的風險拆分一列社會保險補貼；那么未來，出現支付經濟補償金、競業限制補償以及其他的新型勞動關系糾紛時的賠償是否也可以繼續在工資冊中做文章呢？

和諧勞動關系的前提是合法用工，那該行為是否有逃避支付相關費用之嫌疑，暗含著損害勞動者合法權益的可能性？

裁審天平的傾斜，留給了用人單位一定的緩沖空間，用人單位更應乘此之機完善企業的用工管理，從源頭上規范用工，促進企業健康發展。

這是企業的社會責任感，是企業與員工之間的和諧共處，是社會的共同發展與進步。