根據蓋有甲公司公章的工資表顯示，2019年10月至2020年1月，張三存在雙休日加班及法定節假日加班的情況，但僅獲得了少量出勤補款或節假日補助。

2022年2月，張三向甲公司提出離職并簽署離職申請交接表。該表員工離職原因一欄顯示：公司未上社會保險，工作壓力大、沒給加班費。員工確認一欄顯示：經說明，我已知悉《勞動合同法》上的權利和義務，現單位已經將我的工資、加班費、經濟補償結清，張三與單位無其他任何爭議。張三承諾不再以任何理由向甲公司及用工單位主張權利。員工簽名處有張三本人簽名。張三對離職申請交接表的真實性認可，但提出表中員工確認一欄并非其真實意思，若不簽字，甲公司就不讓其辦理工作交接，該欄內容實際系甲公司逃避法律責任的一種方法。

該案經一審、二審，最終二審法院改判甲公司與乙公司連帶支付加班費。 法律分析

本案的爭議焦點為張三是否已與用人單位就加班費支付達成了合法有效的協議。

雖然《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條規定：勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。但在本案中，離職申請交接表中員工離職原因與員工確認兩處表述存在矛盾，而甲、乙兩家公司均未提供與張三就加班費等款項達成的協議及已向張三支付上述款項的證據，且張三否認雙方就上述款項已達成一致并已給付。因此，二審法院認為離職申請交接表中確認的現單位已將我的工資、加班費、經濟補償結清，我與單位無其他任何爭議與事實不符，不能認定為張三的真實意思表示。

風險提示

根據本案情況，特提出如下風險提示：

1.注意留存經濟補償金等相關款項已支付完畢的書面憑證原件，避免因證據缺失或證據效力存在瑕疵等問題導致舉證不能，從而承擔不利法律后果。

2.注意離職原因與離職交接表等格式文本中所列的其他內容是否存在矛盾沖突，如存在，應與勞動者進行充分溝通，特別是涉及經濟補償金、加班費等款項結算的內容，建議以支付協議等書面形式將溝通達成的一致意見固定，并按照協議執行，以避免因無法解釋相關矛盾內容而承擔不利法律后果。

3.明確加班認定相關事宜并在工資表中明列加班費項目。用人單位應明確加班的認定標準、內部程序及加班費的計算標準等并予以公布，避免與勞動者因認定不清而產生糾紛。對于確需安排在雙休日或法定節假日加班的員工，應按照已公布的相關標準計算加班費，并在當月工資條中明確列出，交由員工本人簽字確認。