案情簡介

　綜合點評

　　近年來，隨著“互聯網+”行業及“O2O”等商業模式的蓬勃壯大，各種基于網絡平臺的配送業務也迅速發展，從業人數達到了較大的規模。但因行業特點及市場因素等各種原因，其較易受到外部平臺市場激烈競爭的影響而跌宕。本案即是因平臺的整合、分流引起。勞資雙方矛盾焦點在于——配送到家與自營商城兩塊業務間的人員分流是否屬于實質性變更勞動合同。若屬于實質性變更且協商不成，則用人單位有權解除勞動合同，但必須根據《勞動合同法》第四十六條的規定依法向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。

　　對于如何認定這種實質性變更，《勞動合同法》的規定是“第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”。也就是說，單位有權解除勞動合同的變更必須是由于勞動合同訂立時所基于的客觀條件發生重大變化，若不變更則無法繼續履行勞動合同，且合同雙方對該變更無法協商一致。在實踐操作中，一般諸如勞動合同中約定的工作地點由本市遷往外市、約定崗位發生工種的變化、或約定的工資收入被無故降薪等情況的協商不成可認定為能夠導致無法繼續履行勞動合同的實質性變更。

　　而本案中，配送員從“配送到家”調整到“自營商城”部門，配送的產品有所變化，但從事的仍然是配送工作，工時制度、工作地點及薪酬發放標準也沒有變化，因而并不能認定為發生了導致勞動合同無法履行的實質性變更，故并不能適用《勞動合同法》第四十條第(三)項的規定，也即用人單位無需為協商變換部門不成而提出解除勞動合同并支付經濟補償金。在此前提下，勞動者在勞動法律關系中接受用人單位的勞動管理，若不愿意服從單位正常的調派決定，有權提出與單位解除勞動合同關系，另謀適宜的工作。

　　來源：網絡