經濟補償金是勞動合同制度中的一項重要內容，該項制度涉及勞動者的重大經濟利益。因此，法規規定用人單位在解除或終止勞動合同時，支付一定經濟補償金，以幫助勞動者在“失業”時維持基本生活，也可以引導用人單位長期使用勞動者，謹慎行使合同解除權利和終止權利。今天，小編就通過一個案例，為大家解析這一問題。

近日，A公司人事部門高某收到小白以EMS快遞至公司人力資源部的《解除勞動合同通知書》，《通知書》中以“A公司拖欠未休年假工資”為由提出解除勞動合同。高某看到該解除通知書后，對勞動者以用人單位未支付年休假工資為由提出解除勞動合同，用人單位是否應支付經濟補償金產生疑問，為此，高某咨詢了我們，筆者對此給出了如下答復：

首先

根據《勞動合同法》第四十六條第(一)項規定，勞動者依照本法第三十八條之規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。《勞動法》第三十八條規定，在用人單位有違約、違法行為時，勞動者可以隨時或者立即解除勞動合同。用人單位違約、違法行為有：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;未及時足額支付勞動報酬的;未依法為勞動者繳納社會保險費的;用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

其次

根據國務院《職工帶薪年休假條例》第三條規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。第七條規定，單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正;對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金;對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分;屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。

綜前所述

用人單位未支付勞動者年休假工資報酬，屬于行政法規規定的用人單位違約、違法行為的其他情形。勞動者以此為由提出解除勞動合同，根據《勞動合同法》第三十八條第(六)項之規定，用人單位應當依法支付經濟補償金。

針對A公司出現的情形，為避免因“勞動者”不誠信，給用人單位帶來的法律風險，筆者同時給人事部門的高某提出如下建議：

根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。前款規定的折算方法為：(當年度在本單位已過日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。

用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。未休年休假工資報酬通常是按照勞動者未休年休假天數，以其日工資收入的300%支付，其中，包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。同時，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。鑒于前述法律規定，如用人單位不能證明是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，則需要支付三倍工資。

為此，建議人事部門在日常工作中應當有基本的證據意識，在安排勞動者休假時，如果勞動者提出不休，應當保留勞動者提交的不休年休假的書面證據，如勞動者書面提出不休年休假，實際上等于放棄，有了該證據，員工辭職后，以未休年假為由要求企業支付三倍工資將得不到支持。但是，需要特別注意的是，如勞動者書面提出的是“暫不休假”≠放棄年休假，用人單位如果批準其申請，實際上等于同意調整休假時間，員工辭職后，以未休年假為由要求企業支付三倍工資，則企業不能拒絕。

來源：法務之家