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用人單位單方解除勞動合同制度存在的主要問題 目前我國用人單位單方解除勞動合同制度主要存在以下幾方面問題： 1、立法技術存在漏洞。在關于試用期用人單位解除勞動合同的規(guī)定上，《勞動合同法》第21條規(guī)定：在試用期有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。從本條的規(guī)定來看，是將第42條第三項的情形排除在外，也將第41條規(guī)定的情形排除在外，換句話說就是在試用期內，如果重大變化剛好是發(fā)生在試用期內，用人單位是不能解除勞動合同的，但是，如果重大變化發(fā)生在正式期內則能解除其勞動合同。同種情況發(fā)生在正式期能解除勞動合同，而在雙方處于互相考察階段的試用期反而不能依據(jù)該項來解除合同，顯得于理不合、本末倒置。 2、考核標準不明確。試用期內，被證明不符合錄用條件的，用人單位可解除勞動合同，限制過于模糊，與客觀實際不相稱。勞動者符不符合錄用條件，沒有一個客觀的評判標準，主觀性很強。 3、解雇程序嚴重缺失，預告期的規(guī)定過于機械，工會作用難以彰顯。（1）過失解除缺乏程序性立法。我國勞動法對于過失性解雇并沒有規(guī)定必要的程序，用人單位無需預先通知勞動者，并向勞動者說明理由，也沒有給予勞動者合理的申辯機會。（2）無過失性解除中關于解雇預告期的規(guī)定過于機械。對于用人單位行使無過失解除權，現(xiàn)行法規(guī)定了30天的預告期。這顯然過于機械，對不同年齡、不同工作年限的勞動者同一適用，不利于法的實質正義的實現(xiàn)。 4、沒有規(guī)定禁止雇主解雇雇員的事由?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定六種事由用人單位是不能解除勞動合同的，在限制用人單位解除勞動合同的事由上雖有所增加，但是勞動合同法卻沒有規(guī)定雇主不得解除雇員的情形。 原問題：《關于用人單位單方解除勞動合同的問題》