勞動補償金與賠償金適用的區別

（1）適用勞動(經濟)補償金的條件：

A、勞動者依法解除勞動合同的;

B、用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;

C、用人單位非過失性辭退勞動者;

D、用人單位依法裁員;

E、勞動合同到期終止。用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂合同，勞動者不同意續訂的除外;

F、特殊情形下用人單位停止經營而導致下勞動合同終止;

G、法律、行政法規規定的其他情形。

（2）適用賠償金的條件：

在《勞動合同法》及相關法律法規規定的情形之外，用人單位單方面解除或終止勞動合同的，也就是說，用人單位解除勞動合同沒有法律依據的，即“違法終止或解除”，勞動者可以選擇：

A、要求繼續履行勞動合同;

B、不要求繼續履行勞動合同，直接要求用人單位支付賠償金。當用人單位違法終止或解除勞動合同的，勞動者如果選擇繼續履行勞動合同的，無權再要求用人單位向其支付賠償金。但是在勞動合同客觀上不能繼續履行的情況下，則仲裁員或法官可以裁決用人單位支付賠償金。

問題一

勞動者以用人單位未足額支付勞動報酬為由提出辭職，后要求用人單位支付解除勞動合同經濟賠償金的請求能否支持?

該問題實質是勞動者以用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規定情形被動辭職的問題。

實務中，如勞動者因工資太低、家庭因素等主動辭職的，一般不存在經濟補償金的支付問題。

但如勞動者是因為用人單位存在未足額支付勞動報酬、未繳納社保等違法事由而提出辭職，其經濟補償金的訴求可以得到支持，而要求支付經濟賠償金的訴求無法得到支持，因賠償金僅適用于用人單位違法解除的情形。

問題二

勞動者辭職時未說明原因或理由，在仲裁庭審中又以單位未足額支付勞動報酬為由，要求用人單位支付解除勞動合同經濟補償金的請求能否支持?

司法實踐中，如用人單位存在《勞動合同法》第三十八條第一款規定情形，但勞動者辭職時未說明原因或理由，事后以用人單位存在《勞動合同法》第三十八條第一款規定情形為由，要求用人單位支付解除勞動合同經濟補償的，不予支持。

問題三

如何處理勞動者申請仲裁時，僅請求支付經濟補償金，經仲裁機構審查后，發現單位違法解除應支持賠償金；或者勞動者請求支付賠償金，經審查，不應支持勞動者賠償金而應支持經濟補償的問題?

實踐中，仲裁機構應當在庭審中向當事人釋明經濟補償金與賠償金的區別。經必要的法律釋明，允許當事人進行仲裁請求的變更，如當事人仍然堅持原請求事項的，則不予支持。

問題四

如何處理勞動者在訴訟過程中將原仲裁申請的經濟補償金變更為賠償金的問題?

實務中存有爭議，主流觀點認為：

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規定，“人民法院受理勞動爭議案件后，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應當合并審理”。

勞動者無論主張經濟補償金還是主張賠償金，其訴請均基于用人單位解除勞動合同這一相同的民事行為產生的不同法律后果，因此，勞動者在勞動仲裁中主張支付經濟補償金。

但在訴訟階段又要求變更為支付賠償金的，一審法院在向勞動者充分釋明經濟補償金和賠償金的法律性質、法律規定適用的情形及其法律后果后，勞動者仍要求將訴請變更為支付賠償金的，應予準許。

問題五

雙方均不能證明解除勞動合同的原因，對于勞動者主張經濟補償金或賠償金的請求如何處理?

該問題實務中也存有較大的爭議，主流觀點認為：

在雙方均不能證明解除勞動合同的原因時，可視為用人單位提出且雙方協商一致解除勞動關系，故應支持勞動者的經濟補償金的訴求。

學者認為該觀點因在根據勞資雙方的舉證能力，陳述的邏輯性、合理性，以及證據指向待證事實的蓋然性來綜合分析與判斷，并在勞動仲裁機關或法院充分發揮自由裁量權進行事實推定，力求還原事實真相的前提下方可適用。

綜上所述，這五個問題是在司法實踐中較為常見的，具有一定的參考價值。如果您遇到相同問題，可以參考解決噢。