隨著我國企業的數量激增，勞資糾紛數量不斷增加，全國勞動仲裁委及基層法院審理勞動爭議案件的數量居高不下。作為企業，如何規范自身，作為法律人士，以下提醒企業如何規范用工以及如何規范經營。

一、未約定試用期員工錄用條件

大部分企業老板都知道，員工不符合錄用條件是《勞動合同法》規定的試用期內企業解除勞動合同的法定條件。當員工以違法解除勞動合同為由，將企業告上勞動人事爭議仲裁庭時，大部分企業均主張其辭退是因為員工不符合錄用條件。

然而，當勞動仲裁員要求企業出示證明員工不符合錄用條件的證據時，企業卻因沒有證據而被認定為違法解除。造成這種情況的原因是用人單位未在勞動合同或規章制度里約定試用期員工的錄用條件，而且在入職的時候沒有讓試用期的員工簽署具體量化的試用期考核標準，也沒有對試用期員工的工作過程及成果進行具體的考核評價，從而也就無法證明員工不滿足錄用條件。企業要注意防范試用期員工的錄用條件。

二、規章制度未經過民主程序或者未公示告知員工

企業為了規范員工的行為，均會制定相應的規章制度。但依據《勞動合同法》相關規定，規章制度需經過民主程序制定且經過公示方能對員工生效。如企業援引未經過民主程序討論通過并公示的規章制度與員工解除合同時，在勞動糾紛中就會因為該規章制度未公示而不被勞動仲裁委或法院認可。

三、企業以不能勝任工作或客觀情況發生重大變化為由企業單方解除勞動合同的程序不合法

根據《勞動合同法》第四十條規定了企業可以以員工不能勝任工作為由解除勞動合同，而企業常常容易在適用該條款解除勞動合同時，忽略了法條還規定了一個前置程序條件即：經培訓或調整工作崗位。

經培訓或調整工作崗位是適用的不能勝任工作解除勞動合同的前提，不滿足這個前提就會被勞動仲裁機構或法院認定為違法解除勞動合同，如客觀情況發生重大變化為由解除勞動合同時，也存在一個與勞動者協商變更勞動合同不能達成一致的前提，如果用人單位未履行該前置程序，同樣會被認定為企業違法解除勞動合同，企業需要注意。（來源：網絡）