一、案例導(dǎo)入

　二、案例解析：

　　公司的做法并無(wú)不當(dāng)。

　三、對(duì)于員工“兼職”的一些知識(shí)：

　(一)什么情況下可以解雇在外兼職的員工

(二)從事兼職工作，在時(shí)間上、精力上必然會(huì)影響本職工作。作為用人單位來(lái)講，對(duì)一個(gè)不能全心全意為本單位工作并嚴(yán)重影響工作任務(wù)完成的人員，或經(jīng)批評(píng)指正仍不改正的人員，有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同。企業(yè)需要注意的是：

　　1、對(duì)員工兼職的事實(shí)，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任。

　　2、“嚴(yán)重影響”強(qiáng)調(diào)了只有對(duì)本職工作的影響必須達(dá)到“嚴(yán)重”的程度，用人單位才可以解雇兼職員工

　　3、“拒不改正”強(qiáng)調(diào)了程序，即用人單位必須先提出改正建議，如果勞動(dòng)者仍不改正，用人單位可以行使解雇權(quán)。

　　4、用人單位可以根據(jù)自己的需要與員工約定不得兼職，或者在員工手冊(cè)等規(guī)章制度中明確這一規(guī)定。需要指出的是，必須有事先的約定或規(guī)定，單位才可以禁止員工兼職。

　　5、解除兼職員工的舉證責(zé)任在用人單位，因此用人單位一定要做好收集和固定證據(jù)的工作。

　　(1)對(duì)于“拒不改正”的解除，要防止用人單位僅進(jìn)行口頭指正的行為。要收集兼職員工收取其他單位勞動(dòng)報(bào)酬的證據(jù)，及其他單位向兼職者發(fā)放的“工作證”等能夠證明身份等證據(jù)。

　　(2)對(duì)“造成嚴(yán)重影響”的解除，用人單位一定要擁有可以證明兼職員工的兼職行為對(duì)其完成本職工作造成了“嚴(yán)重影響”的有力證據(jù)，并且兩者之間有因果關(guān)聯(lián)。

　　6、由于對(duì)什么是“嚴(yán)重影響”的界定易引起爭(zhēng)議，除非對(duì)“對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響”有十分的把握，否則不要輕易使用該條款。在實(shí)際操作中建議企業(yè)采用“拒不改正”的條款予以解除。

　　7、用人單位還可使用“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”予以解除。后者只需要證明勞動(dòng)者兼職行為的存在，并嚴(yán)重違反了用人單位所規(guī)定的規(guī)章制度就可以行使解除權(quán)。

　　8、 為降低違法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)也可以適當(dāng)采取變通措施，盡可能采取協(xié)商解除，勸說(shuō)員工辭職等方式與員工結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系。

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　　責(zé)編：Camilla

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