一個成功的股權(quán)激勵方案首先考慮企業(yè)的發(fā)展周期，選擇適合企業(yè)的方法，然后才開始設(shè)計方案，而方案的設(shè)計主要在七個關(guān)鍵因素上。 　　1、激勵對象。 　　激勵對象也就是股權(quán)的受益者，一般有三種方式。一種是全員參與，這主要在初創(chuàng)期，第二種是大多數(shù)員工持有股份，這主要適用于高速成長期，留住更多的人才支持企業(yè)的發(fā)展。第三種是關(guān)鍵員工持有股份，受益者主要是管理人員和關(guān)鍵技能人員。對于激勵對象的選擇也要有一定的原則，對于不符合條件的員工不能享受股權(quán)激勵。我們設(shè)計某公司的方案時，就明確規(guī)定了幾條原則。 　　2、激勵方式。 　　常用的中長期激勵「是否應(yīng)跟股權(quán)激勵統(tǒng)一口徑？」方式有三類：股權(quán)類、期權(quán)類和利益分享類。每一種方法都有它的優(yōu)點和缺點，也有具體適用的前提條件（如表2）。對于上市公司來說，期權(quán)類和股權(quán)類比較適合，對于非上市公司股權(quán)類和利益分享類比較適合。但是無論采取哪一種方法，都要考慮到激勵機制和約束機制有機結(jié)合起來，真正發(fā)揮員工的積極性。如果只考慮激勵機制，不考慮約束機制，股權(quán)方案就有可能失去效用。比如期權(quán)類，如果被授予者在行權(quán)時，不行權(quán)也就不會給被授予者造成損失。 　　3、員工持股總額及分配。 　　這一塊主要解決的是股權(quán)激勵的總量、每位收益人的股權(quán)激勵數(shù)量、用于后期激勵的預(yù)留股票數(shù)量。如何確定，每個公司有特殊性，可以根據(jù)實際情況來確定，特別是對于上市公司，要報證監(jiān)會和股東大會通過。對于每位收益人的股權(quán)數(shù)量基本上是按照職位來確定，如果公司在職位評估上相對公平，年收入水平基本上考慮職位在公司的價值和體現(xiàn)了個人的能力的話，就可以根據(jù)年收入來確定股權(quán)比例。例如表3： 　　對于新就職的員工，特別是高管，一般進入公司就需要享受中長期激勵方案，可以采取分步實施的方針，在試用期過后的一年里先享受50％的比例，一年之后再100％享受。 　　4、股票來源。 　　股票的分配上，主要是上市公司的股票來源比較麻煩，要證監(jiān)所審核，股東大會審批。 　　庫存股票是指一個公司將自己發(fā)行的股票從市場購回的部分，這些股票不再由股東持有，其性質(zhì)為已發(fā)行但不流通在外。公司將回購的股票放入庫存股票帳戶，根據(jù)股票期權(quán)或其它長期激勵機制的需要，留存股票將在未來某時再次出售。如美國雅虎公司，到1998年2月27日為止，它贈與的股票期權(quán)總量為1114萬股公司為此新發(fā)行了835萬股股票，其中409萬股已用于員工行權(quán)，其余426萬股作為將來員工行權(quán)的準備。1998年，董事會預(yù)計公司將持續(xù)高速發(fā)展，員工數(shù)將激增，股票期權(quán)計劃規(guī)模將不斷擴大，因而現(xiàn)有的為股票期權(quán)準備的股票數(shù)量顯得不足。為此，董事會決定在市場上回購200萬股股票來增加儲備。 　　5、購股方式。 　　購股方式也就是購買股票的資金來源，一般有員工現(xiàn)金出資、公司歷年累計公益金、福利基金、公司或大股東提供融資、員工用股權(quán)向銀行抵押貸款。這幾種方式都好操作，有些方式會產(chǎn)生財務(wù)支出，要重復(fù)交稅。股票投資不僅僅要交投資經(jīng)營稅，期權(quán)所得還要交付投資所得稅，而且在股票的回購是不能算作成本費用來抵消稅賦的。 　　如果不考慮財務(wù)方面，有些公司更多會采用員工出資購買的方式，每個月從工資按比例扣錢，這樣不僅僅給公司創(chuàng)造了融資，節(jié)約了成本，還從一定程度上提高了員工的辭職成本，有利于對員工的控制。例如思捷達咨詢服務(wù)的某家咨詢客戶是這樣做的。 　　6、退出機制。 　　退出機制對員工退出激勵方案的一些約定，在以下三種情況下，往往會要求已享受股權(quán)的員工辦理退出手續(xù)，第一種是正常離職，就是勞動合同期滿，不再續(xù)約的員工，或者是退休、經(jīng)營性裁員，或者是傷殘、死亡。這種情況下，企業(yè)往往會按照合同繼續(xù)讓這些員工享受股權(quán)或者期權(quán)。第二種是非正常離職，勞動合同未滿，員工主動離職的。如果員工的主動離職沒有給公司造成損失，不違反保密協(xié)議，也沒有跟股權(quán)激勵方案的一些有沖突。一般來說，大部分公司還是能允許已經(jīng)被授予的股權(quán)收益。第三種是開除，像這種情況，都是按照相關(guān)規(guī)定取消享受股權(quán)收益的權(quán)力。 　　7、管理機構(gòu)及操作。 　　實施股權(quán)激勵項目一般都需要設(shè)立一個專門的小組或者部門來管理方案實施的日常操作，這個常設(shè)小組或部門不僅僅要保證公開、公正、公平地實施股權(quán)激勵制度，同時也要宣貫共同分擔(dān)風(fēng)險、共同享受成果的理念。股權(quán)激勵的目的是要調(diào)動員工的積極性和發(fā)揮主人翁精神，共同謀求企業(yè)的中長期利益，避免只追求短期利益，損害長期利益的錯誤。所以，一定不斷的宣貫這一理念，才能激勵和留住人才。如，某一電子貿(mào)易企業(yè)，每周五都會召開全公司大會，向大家匯報公司的經(jīng)營情況和每份股份的分紅。每個員工都可以計算自己的分紅收益，充分調(diào)動了全體的積極性。 　　有的公司也采取信托持股的方式，一般是上市公司比較多，就是跟信托投資公司簽訂協(xié)議，由信托公司代理操作股權(quán)轉(zhuǎn)置操作。員工只要在信托公司開個帳號，信托公司把相應(yīng)的股份轉(zhuǎn)入員工的賬戶。當公司需要通過股票回購或增發(fā)來給員工派發(fā)股份的時候，也是由協(xié)議的信托公司來辦理，按照公司要求把股票打入員工的個人帳號。這種操作，信托公司要收取一定的手續(xù)費。 　　在企業(yè)初創(chuàng)時期，一般都是有幾個人，待遇也不高，工作非常辛苦，但是大家都對工作很熱情，可是企業(yè)規(guī)模壯大了以后，待遇比原來高很多，工作也輕松很多，可是都沒有了原來的工作勁頭的時候。根據(jù)思捷達的咨詢經(jīng)驗，這時候往往就是員工對公司的分配制度不滿意的時候，也是需要把中長期激勵提到桌面上來的時候了。但是任何一個工具和方法都是一把雙刃劍，有好的一面，也有壞的一面，股權(quán)激勵會稀釋產(chǎn)權(quán)，用的不好也會嚴重打擊員工的積極性，所以，在設(shè)計的時候，一定要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略、文化和業(yè)務(wù)，設(shè)計出系統(tǒng)的、有針對性的和易于操作的方案。

公司股權(quán)激勵方案實施五步驟

股權(quán)激勵方案設(shè)計完成后并非當然的生效，也并非當然的對公司員工產(chǎn)生效力，其實施也并非一蹴而就。 因此，合法有效的股權(quán)激勵方案需要企業(yè)按部就班，在包括律師、人力資源以及公司治理各方面專業(yè)人員的參與及共同努力下實施，最終將股權(quán)激勵方案落實。股權(quán)激勵方案的落地主要歷經(jīng)公司審批并公示、簽署股權(quán)激勵協(xié)議及文件、確定激勵股權(quán)管理機構(gòu)、設(shè)立股權(quán)激勵平臺、員工出資并完成工商變更登記五個步驟。 1、股權(quán)激勵方案的審批及公示 股權(quán)激勵方案設(shè)計完成后并非當然的生效，也并非當然的對......

法院：虛擬股權(quán)激勵分紅權(quán)所引起的糾紛屬于勞動糾紛

導(dǎo)讀：企業(yè)對員工實行虛擬股權(quán)激勵模式，被激勵者不能成為公司股東、不擁有股權(quán)，僅獲得一種收益，被激勵者離開企業(yè)后將自動喪失獲得收益的權(quán)利，勞動關(guān)系是實施股權(quán)激勵的前提。而勞動關(guān)系中的薪酬是一個組合概念，通常是由基本工資、獎金、福利計劃和股權(quán)激勵組成。虛擬股權(quán)賦予員工的分紅權(quán)應(yīng)屬于公司薪酬體系的組成部分，故此類股權(quán)激勵制度是勞動合同的重要組成部分，由此引起的糾紛應(yīng)當屬于勞動爭議范疇。附：裁判文書上海市第一中級人民法院民 事 判 決 書（2014）滬一中民四（商）終字第1506號上訴人（原審原告）肖思......

什么叫股權(quán)激勵(什么叫股權(quán)激勵方案)

編輯本段股權(quán)激勵的原理 經(jīng)理人和股東實際上是一個委托代理的關(guān)系，股東委托經(jīng)理人經(jīng)營管理資產(chǎn)。但事實上，在委托代理關(guān)系中，由于信息不對稱，股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全，需要依賴經(jīng)理人的道德自律。股東和經(jīng)理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權(quán)價值最大化，經(jīng)理人則希望自身效用最大化，因此股東和經(jīng)理人之間存在道德風(fēng)險，需要通過激勵和約束機制來引導(dǎo)和限制經(jīng)理人行為。 在不同的激勵方式中，工資主要根據(jù)經(jīng)理人的資歷條件和公司情況預(yù)先確定，在一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定，因此與公司的業(yè)績的關(guān)系并不非常密切。獎金......