曠工是職工在正常工作日不請假或請假未批準的缺勤行為。曠工按工作日論。 1，對于曠工，勞動合同法相關的規(guī)定是企業(yè)辭退員工的條件之一，即員工長期曠工，違反企業(yè)相關規(guī)定的，企業(yè)可以予以解除勞動關系。 2，勞動法對曠工處罰沒有具體標準，只規(guī)定了，如果因為曠工給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以要求賠償的。 員工和用人單位是相互的，員工曠工會給企業(yè)生產帶來不利影響，不利于企業(yè)日常經營和管理。企業(yè)對于員工曠工也會制定相關規(guī)章制度，是可以對此進行管制的，曠工是一種違反勞動紀律的行為。 曠工嚴重的，甚至會被用人單位除名。用人單位依據勞動紀律和規(guī)章制度的規(guī)定對其予以處分和罰款，是一種正常的企業(yè)管理。 因為各個公司的經營特點不同，可以制定側重點不同的勞動紀律和規(guī)章制度。比如有的公司實行彈性工作時間，對勞動紀律會松一些。有的公司24小時運行，不允許崗位缺人，就得嚴肅勞動紀律。 擴展資料 新勞動法十大須知 1、不簽勞動合同代價高昂　用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同。 2、休息休假納入勞動合同　促使用工時間的合法化。 3、未盡告知義務可能屬“欺詐”　避免用人單位在招工中，提供虛假信息，刻意隱瞞職業(yè)危害 4、合同自然終止也要支付補償　除勞動者原因不能續(xù)約的外，勞動合同終止，用人單位必須給勞動者的補償標準與解除長期勞動合同的標準完全一樣。 5、用人越久經濟補償越多　勞動者月工資高于用人單位所在地社會平均工資3倍的，以3倍封頂，補償年限最高不超過12年。 6、用代通知金可更快“炒人”　方便用人單位在合法解除勞動合同時對解約時間作靈活選擇。 7、試用期最多不得超六個月　同一用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期，試用期是以勞動合同的成立為前提。 8、使用勞務派遣工難避責　一些用人單位熱衷于使用勞動派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規(guī)避責任。 9、大規(guī)模“炒人”程序要合法　用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。 10、對特殊員工不得隨意解雇　勞動者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。 參考資料來源：百度百科-曠工

曠工的定義(遲到早退曠工的定義)

新勞動法對于曠工的定義是： 曠工是職工在正常工作日不請假或請假未批準的缺勤行為。 至于曠工幾天單位可以解除勞動合同，單位可以制定單位內部管理制度，根據情況自己制定。　　 我國法律上對員工曠工是沒有做出規(guī)定的，但實踐中用人單位可以根據內部管理制度對曠工員工做出相應的處罰。 其中一項就是要扣除曠工員工在曠工期間的工資，一般是按照曠工的天數乘以曠工員工的日工資 來計算的。同時，要是因員工的曠工，造成了公司的損失，那么公司可以要求員工進行賠償。 擴展資料： 《勞動合同法》沒有自離規(guī)定，《勞動法》第25條......

曠工多少天可以解除勞動合同

首先明確一個問題，勞動法并沒有關于曠工多少天單位可以解除勞動合同的規(guī)定。在HR業(yè)界普遍使用的是連續(xù)曠工三天當員工自離，或視為嚴重違反規(guī)章制度，給予解除勞動合同，不支付經濟補償金。 根據1982年公布的《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條規(guī)定，職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，企業(yè)有權予以除名。但此條例已于2008年廢止（中華人民共和國國務院令第516號：http://www.gov.cn/gongbao/content/2008/con......

員工曠工要這樣處理才對哦......

什么是曠工？理論和實務界對此好像沒有爭議，一般認為員工沒有正當理由或沒有辦理請假手續(xù)而不來上班的就是曠工。以曠工為由解除勞動合同是用人單位最擅長，也是最容易使用的方法。然而，在新勞動立法時代，隨著人力資源管理的日益規(guī)范化，以員工曠工嚴重違規(guī)為由解除勞動合同越來越受到立法的規(guī)制，用人單位以此解除勞動合同面臨很大法律風險。筆者結合實務經驗，擬就曠工的理解和運用及其實務處理中的一些法律風險與應對進行分析。一、實務中對曠工理解和運用的亂象在員工離職階段，最受人力資源管理部門青睞的就是員工能主動提出辭職或......