作者︱瀛泰勞動法團(tuán)隊

案件回顧:

爭議焦點:

法律分析:

案例【(2017)滬02民終8682號】:上海市第二中級人民法院審理后認(rèn)為，雙方曾約定，可變收入和獎金由公司根據(jù)員工表現(xiàn)考核發(fā)放，發(fā)放時員工應(yīng)仍在職。2016年某某公司為袁某調(diào)整了工作崗位、月薪以及可變收入和獎金數(shù)額，但仍明確支付獎金時員工在職才可獲得可變收入和獎金。袁某對此未提出異議，且其在新崗位就職并按照新的標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取工資。同時，如前所述，某某公司解除與袁某的勞動合同并無不當(dāng)。綜上，袁某要求某某公司支付2016年可變收入和獎金的上訴請求，本院難以支持。

通過以上案例及筆者檢索的上海地區(qū)其他案例，上海地區(qū)的主流觀點是支持獎金發(fā)放日，員工已離職或提出離職的，公司可以不予發(fā)放獎金。當(dāng)然，在司法實踐中，還有觀點認(rèn)為即便這類有關(guān)獎金發(fā)放條件的約定或制度規(guī)定有效，但還是需要區(qū)分員工離職原因是否存在員工過錯、員工離職的主動性等因素。如用人單位違法解除勞動合同，且未被判決恢復(fù)勞動關(guān)系的，以及因用人單位原因不愿續(xù)約致使勞動合同到期終止等原因，則認(rèn)為不應(yīng)適用這類用人單位的關(guān)于獎金發(fā)放的規(guī)定。如(2018)滬01民終11028號判決書中，上海市第一中級人民法院認(rèn)為鑒于陳某在獎金發(fā)放之前不在職的原因系某某上海分公司違法解除雙方勞動合同所致，某某上海分公司不正當(dāng)?shù)卮俪申惸碂o法參與分配年度服務(wù)獎金及績效獎金的條件成就，應(yīng)視為條件不成就，故某某上海分公司應(yīng)支付陳某年度服務(wù)獎金及績效獎金。

綜上，在上海司法實踐中，傾向于認(rèn)為獎金系公司額外給予員工的福利，公司有權(quán)設(shè)置發(fā)放條件。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)制定獎金制度，明確發(fā)放條件，從而規(guī)避風(fēng)險。