按能力定薪已經過時，現在是價值量薪、寬帶薪酬的舞臺。人口紅利一去不返，現在是人效紅利的世界。不管你是否承認，只給錢已經OUT了。 一、固定加薪法 1加薪方式 年末或年初，根據公司經營狀況及員工綜合表現，按比率，預算為員工增加固定收入; 利：員工有一定安全感。 弊端：平衡難度大，企業用工成本高，缺乏激勵性，員工收入增長緩慢。 22、年功工資： 根據員工服務年限，以年為單位增加固定收入。 利：肯定員工的忠誠度貢獻，留住一些老員工。 弊端：留人但不激勵，增加成本，新老員工收入與價值的失衡。 3提升等級： 通過考核、考試，結合員工入職時間、表現，在薪酬等級，技術等級上給予升級，從而增加固定收入。 利：鼓勵員工有更好的表現、學習技術提升能力，增加員工提升個人收入的機會。 弊端：持續增加企業人工成本。考核評定難度大，可能造成公平性問題。 4職位晉升： 設置不同的職位級別，讓員工有豐富的職業上升通道。 利：做職業規劃，留住核心人才。 弊端：若職位等級過多，不利于扁平化設計，造成管理臃腫。 5評優加薪： 通過月季年的評比，給表現優秀的員工固定加薪。 利：鼓勵員工有更為優秀、突出的表現。 弊端：總是給優秀的員工加薪，容易打擊表現不太優秀的員工。 6達標加薪： 對于達到業績或能力標準的員工給予固定加薪。 利：給員工及時的認可與鼓勵，進一步提升與穩定員工收入。 弊端：增加企業固定成本。加薪達到一定高度，反而影響員工的創造力與工作熱情固定加薪，只會增加企業固定性成本。因為與企業的共同禮儀粘合度不夠，所以通常加薪幅度不大、頻次少、不可持續。企業主動為員工加薪的意愿低。員工固定薪資水平越高，創造力就會降到越低! 二、特別加薪法 7私發紅包： 企業主為保持公平或留住員工，私自為員工發一些收入。 利：具有一定的隱密性，相到一些對收入有特別需求的人才。 弊端：雖然隱秘但遲早會暴露，這樣帶來一系列的平衡性隱患。

老板不發員工工資可以去法院起訴嗎(私人老板工資不給可以到法院起訴嗎?)

任何形式的拖欠工資都可以持相關證據到法院起訴，并沒有法律規定必須經過勞動部門裁決后才能起訴。 拖欠工資需要分以下情況進行處理： 一：勞動者給正規公司打工：建議持相關證據（工服、工資條、考勤表、合同、協議、工作證等）聯系屬地的勞動監察大隊反映，市勞動局電話12333,24小時熱線； 二：用人單位不是正規公司，沒有在工商局進行注冊，建議雙方協商解決，協商不成到所在人民法院提起訴訟，通過司法訴訟的渠道維權； 三：勞動者給個人打工：建議雙方協商解決，協商不成到所在人民法院提起訴訟； 四：勞動者給包工頭打......

老板不發工資可以上法院告嗎(老板不發工資可以去法院起訴嗎)

老板拖欠工資不給，找勞動局但沒證據，舉證證明勞動者與用人單位之間存在勞動合同關系， 通常需要的證據材料包括如下： 1，勞動者工作內容的證據，如電子文本，資料，公司相關的其他資料； 2，勞動者工作的相關標識，如工作信簽，員工牌，員工服裝等與公司相關的任何證明； 3，公司給勞動者的制度依據，最好是蓋章或印刷整套、冊的資料，比如員工手冊、財務制度，員工名冊等等； 4，公司正式員工或領導與勞動者交流的資料，比如工作安排、書面通知、電子郵件的通知等等； 5，勞動者可以嘗試與公司主管領導對話，然后錄音，并將......

公司的員工貸款逾期(老板不發工資導致我的貸款逾期)

沒有責任。不用再繼續問了...