在勞動合同履行的過程中，可能會出現很多變化，導致勞動合同需要變更，但法定的勞動合同變更的情形畢竟是有限的，某些變化用人單位又不能直接變更勞動合同，只能與勞動者協商，只要用人單位與勞動者協商一致，就可以變更勞動合同。 關于勞動合同變更的內容，只要用人單位與勞動者協商-致，而變更的內容又不違反法律法規的強制性規定，這種變更就是合法的。可變更的內容包括勞動者的工作崗位、工資報酬、勞動合同的期限等;如果勞動合同的變更違反了法律法規的強制性規定，即使雙方協商達成了一致，變更也是無效的。 典型案例：公司與員工協商一致可以變更勞動合同；公司與員工協商變更勞動合同，不得違反法律規定。 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，導致勞動合同需要變更。 《勞動合同法》第40條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位在提前30天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。因此，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，是勞動合同變更的一個重要理由。 客觀情況發生重大變化并不是用人單位可以隨意界定的，必須符合一定的標準，主要包括以下幾種情形： (1) 訂立勞動合同所依據的法律法規已經修改或者廢止。勞動合同的簽訂和履行必須以不違反法律法規的規定為前提，如果勞動合同簽訂時所依據的法律法規已經被修改或者廢止，繼續履行勞動合同就會違反法律法規的強制性規定，那么在這種情況下，勞動合同必須進行變更，以便符合新的法律法規的規定。 (2)用人單位方面的原因。比如，用人單位轉產、重大技術革新或者經營方式調整、企業被收購、企業遷移等。在這種情況下，有些工作崗位必然要進行調整，有些崗位被撤銷或者被新的工種所代替，因此勞動者與用人單位簽訂的勞動合同需要調整。

(3)勞動者方面的原因。由于勞動者自身的原因導致勞動合同必須進行變更。例如，勞動者患病或者非因工負傷后，在規定的醫療期滿后不能從事原工作的，可以變更工作。由于社會的進步及技術的發展，導致勞動者現有的工作能力不能勝任工作的，需要調整工作崗位。 (4)其他客觀情況發生重大變化。例如，由于地震、火災等不可抗力造成勞動合同無法履行。像汶川地震中，如果由于地震的原因導致工廠設備被毀，無法開工，用人單位就可以與勞動者就勞動合同的履行進行變更。