蘇州某公司人事部于2016年9月7日通過電子郵件向王小燕發出《聘用通知單》，郵件內容為：

“以下為我公司《聘用通知單》，請您收到確認后郵件回復‘《聘用通知單》確認接收，并無異議。’”，《聘用通知單》載明“王小燕女士，您好！您應聘本公司人事主管職位，已面試通過，歡迎你加入我們的團隊！

一、報到時間：2016年9月21日8:40時至本公司人事部報到；

二、攜帶證件和資料：……5、與原單位解除（終止）勞動合同證明原件；……

三、合同期限：2016年9月21日-2019年12月31日，其中試用期三個月，考核合格轉正；

四、稅前月工資：試用期（2016年9月21日-2016年12月31日）：7500元/月；轉正后（2017年1月1日起）：9000元/月；……如您接受此錄用offer,請在9月8日17:00前回復郵件說明。……”

王小燕于當天中午回復公司指定郵箱告知“《聘用通知單》確認簽收，并無異議”。

王小燕于2016年9月7日向原單位申請離職，2016年9月13日辦理離職交接手續。

2016年9月14日，公司通知王小燕撤銷于2016年9月7日發出的《聘用通知》。

王小燕答復公司“你單位于7日發出聘用通知單，要求我21日報到，本人據此于7日即辭去原工作，……”

王小燕申訴至勞動爭議仲裁委員會。仲裁委員會于2016年11月28日認定雙方發生的爭議不屬于仲裁委員會受理范圍，作出撤銷案件的決定。

王小燕對仲裁決定不服，遂于法定期限內訴至一審法院。

【一審判決】

一審法院認為，當事人在訂立合同過程中，違反誠實信用原則，導致對方信賴利益損失，應當承擔賠償責任。

首先，公司向王小燕發出聘用通知，王小燕按照公司的要求予以回復，明確接受該聘用通知，表明雙方存在建立勞動合同關系的合意，但公司因存在更好人選單方撤銷該聘用通知，明顯有違誠實信用原則；

其次，王小燕因信賴公司發出的聘用通知，已于收到通知當日向原單位申請辭職，后辦理交接及解除原勞動合同，公司撤銷聘用導致王小燕無法入職產生損失，結合王小燕陳述2016年9月后社保中斷、2016年12月才入職新單位，故一審法院認定王小燕主張按公司聘用通知的試用期工資標準，計算3個月的損失22500元，有相應的事實及法律依據，一審法院予以支持。

據此，一審法院判決公司賠償王小燕22500元。

【公司上訴】

公司不服一審判決，提起上訴。公司認為王小燕對于公司發出的撤銷聘用通知是接受的，因為王小燕如果不接受，應當表達繼續履行聘用單的意愿，但王小燕未表達該意愿，而是要求我方以郵件形式正式回復撤銷聘用通知單，我們認為王小燕同意了這個事實。

從發出聘用通知到撤銷聘用通知，僅有7天時間，沒有給王小燕造成實際財產損失，王小燕應當要求公司繼續履行聘用單，而不是為了進行惡意索賠放棄可以爭取的工作機會。請求二審撤銷原判后依法改判或發回重審，并由王小燕承擔訴訟費用。

【二審判決】

二審法院認為，用人單位與勞動者訂立勞動合同、建立勞動關系，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

本案中，公司與王小燕之間就勞動關系的建立進行了平等自愿的溝通協商，不違反法律規定，王小燕明確接受了公司向其發出的聘用通知，表明雙方就勞動關系的建立已達成了合意，應當按約履行，而公司以有更好人選單方面撤銷了對王小燕的聘用，違反誠實信用原則。

因王小燕已與原用人單位解除了勞動合同，由于公司的不誠信，導致王小燕處于失業狀態，公司應當賠償王小燕的損失。

一審法院按公司聘用通知的試用期工資標準，判令公司賠償王小燕3個月的損失22500元，并無不當。綜上，一審法院認定事實清楚，適用法律正確，應予維持，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

案號：（2017）蘇05民終6251號

文章來源：人力資源法律