勞務資本要真正具備排他性和可轉讓性,將內在的勞務資本價值轉變為實現的勞務資本價值,僅依靠市場的調節或諸如《合伙企業法》等某一部法律的確認和規范是遠遠不夠的,必須相應建立一整套包括勞務資本價值的評估鑒定、勞資雙方的資信評估體系在內的法律監督保障機制,使責任落實到位,無形的勞務資本價值顯性化。而我國現階段的法律體系尚不健全,難以完成這一使命。

(一)勞務作為出資,與合伙企業財產的共有性質的沖突

勞務從其法律性質上分析是法律上的行為。馬-強先生在其《合伙企業制度研究》中論述:“合伙因以出資的勞務,只能屬于出資個人所有。”勞務的人身性質決定了其是不可能為合伙人之間共有的。合伙人之間共有的不是勞務,而是勞務所創造的預期財富。

(二)勞務作出資與違約救濟手段相矛盾

勞務出資人違約不提供勞務的情況下,其他合伙人除了要求違約賠償之外,是不能請求強制執行的。法院不可能強制勞務出資人提供勞務,就算是強制執行,也是對勞務出資人人身自由進行限制,而不能對其勞務進行強制執行。

(三)勞務出資,在實踐中也容易出現混亂

例如:甲乙丙約定成立一合伙企業,甲出資50萬元,乙出資25萬元,丙以勞務出資,約定甲占出資比例的50%,乙25%,丙25%,一年以后,合伙企業盈利50萬元,此時丙因為工作受傷死亡。作為丙的法定繼承人,他是有權利主張只對盈余的50萬元按丙享有的分紅12.5萬元,還是可以主張合伙企業此時的資產的125萬元,丙為工作受傷死亡,25%的股權全部受損,可以主張125萬元的25%作為丙的合伙財產要求分割和繼承呢?

(四)我國的法制基礎難以實現和保障勞務作為一種財產權利所必備的排他性和可轉讓性

勞務資本作為一種無形的“主動性”資產,必須投入到生產經營過程中才具有實際意義,是否使用、如何使用,使用效率如何,只有載體本人知道。此外,勞務資本擁有者所處環境發生變化或其接受教育、參加實踐等,會導致勞務資本內在價值不斷的發展,發生改變(能力的提高,知識的積累和技能的純熟等),企業很難直接掌握其使用情況。勞務本身的內在價值高,并不代表給企業帶來的效益多。

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