員工未提前通知而突然辭職，通常會給企業的經營管理帶來不少的麻煩，工作未交接好增加工作負擔、需要重新招聘增加的人力成本……于是不少企業會和員工約定，如果急辭工就要扣工資。

　用人單位違法

　　員工可隨時辭職

　員工因自身原因離職

　　用人單位也不得扣工資

　產生損失，企業要怎么做?

　　企業可能看到這里就郁悶了，員工急辭工給企業造成了損失，又不能扣工資，找誰說去?

　　《勞動合同法》第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

　　因為員工沒有按法律規定提前通知而離職，給單位造成損失的，單位可以向員工索賠。

　　單位向員工索賠的前提：

　　①有違法行為或者違約行為：員工未按法定時間提前解除勞動合同

　　②有損害事實：要有證據證明損失存在及損失的具體金額

　　③有證據證明損害事實與違法行為之間有因果關系

　　單位可向員工索要哪些賠償：

　　①用人單位招收錄用其所支付的費用：如員工由獵頭招聘，可要求獵頭費用;亦可主張員工提前離職后須重新招聘錄用的費用;

　　②用人單位為其支付的培訓費用：可約定服務期違約金

　　③對生產、經營和工作造成的直接經濟損失：這項比較難證明損失，除非單位可以證明該離職員工的技能具有不可替代性，除了該員工，其他員工不能接手其工作，單位得到支持的可能性比較大。

　　單位如何索要損失：

　　①勞動者直接向用人單位支付賠償金;

　　②從勞動者本人的工資報酬中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%，若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付;

　　③勞動合同解除或終止時一次性付清賠償金

　　管理小貼士：

　　其實在用工實踐中，用人單位主張員工提前離職給單位造成經濟損失，是比較難舉證和得到支持的，因此，可在企業績效考核制度中對員工進行約束，員工提前離職將扣除績效考核分，只向員工發放基本工資。操作時需注意將員工提前離職的行為合理套用到績效考核項目中。

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