畢業季將至，春招在即，不少用人單位打算辭去之前不能勝任工作或者用著不合領導心意的老員工，重新招兵買馬，讓本單位在新的工作季繼續開拓業務、獲得更多利潤。在辭退老員工或者招聘新員工時，用人單位需要注意一些法律問題，防止因為不熟悉《勞動合同法》，或者對其了解不全面，讓本單位走上仲裁或者訴訟之路。

試用期內，不能隨意解除勞動合同

某機械設計公司新招聘了幾名剛畢業的大學生，并與之簽訂了勞動合同，約定試用期為3個月。由于剛入職，缺乏經驗，在試用期間，幾名新員工偶爾會在工作中出現一些小錯誤。因此，機械設計公司以幾名新員工不符合錄用條件、不能勝任本工作為由，將其全部解雇。被解雇員工不服，因此提起勞動仲裁。裁決作出后，機械設計公司不服，訴至法院，由于該公司不能提供證據證明這幾名員工不符合錄用條件，最終駁回了該公司的訴訟請求。

法官釋法：

從我國《勞動合同法》第39條規定來看，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的……”。另外，根據我國《民事訴訟法》的“誰主張，誰舉證”原則，用人單位以勞動者不符合錄用條件與其解除勞動合同時，需要提供充足的證據證明勞動者不符合錄用條件，沒有勞動者與錄用條件不符的相關證據，不能隨意解除勞動合同。一些用人單位認為試用期是考察員工表現與能力的過程，如果用人單位對處于試用期的勞動者不滿意，隨時可以與勞動者解除勞動合同。在此特別提示用人單位，在與處于試用期的員工解除勞動合同時，一定要提供充足證據來支持您的主張。

女職工“三期”內，并非絕對不能解除勞動合同

某投資公司招聘法務助理，要求之一是具有法律職業資格證A證。有兩年法務經驗的的焦某前來應聘，但焦某提出其證書丟失，正在申請補辦，同時焦某提供了自己法律職業資格證的編號。結合其在面試中的良好表現，以及兩年法務的工作經驗的考慮，投資公司相信了焦某的話。由于投資公司的特殊工作要求，部分工作內容需要具有法律職業資格證A證的人員來完成。試用期內，焦某一再表示很快會辦好資格證，但直到三個月試用期臨近結束，其證書也沒辦好。后經查證，焦某只是具有法律職業資格證書的C證，并未取得A證。于是，投資公司要求與焦某解除勞動合同。焦某告知投資公司，其已經有孕在身，公司不能將其解雇。

法官釋法：

《勞動合同法》第42條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：…(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；”注意：這里沒有規定不能依據第39條解除合同。也就是說，如果女職工有勞動合同法第39條情形之一，雖在孕期、產期、哺乳期內，用人單位仍可依法解除勞動合同：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(2)嚴重違反用人單位的規章制度的；

(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

(5)有欺詐、脅迫或乘人之危之行為致使勞動合同無效的；

(6)被依法追究刑事責任的。

因此，“三期”不是女職工的“三大法寶”，在符合法定情形時，用人單位仍可解除勞動合同。焦某雖處于孕期，但是其在試用期間被證明不符合錄用條件，因此投資公司可依法與其解除勞動合同。

內部規定解約情形，不一定能解除勞動合同

呂某在某公司從事銷售工作，年底考核時，呂某的銷售額低于公司的內部規定數額。于是，某公司以呂某違反公司內部銷售規定為由要求與其解除勞動合同。呂某表示，自己一直以來努力工作，沒有任何人向他提及公司有年底最低銷售額的規章制度要求，且往年亦未規定最低銷售金額。因此，呂某不同意解除勞動合同。最終，經過勞動仲裁后，雙方進入訴訟程序。由于某公司不能提供證據證明已經將最低銷售額的內部規定告知員工，也無法證明已將上述規定在公司內部進行過公示，因此法院判決某公司敗訴。

法官釋法：

即使用人單位內部規章制度中對解約情形作出了規定，如果規章制度的制定未履行民主程序及公示，即未經全體職工討論，沒有與職工代表平等協商，未向勞動者在公司內部公共場所作出公示，或者未告知勞動者，基于該內部規定作出的的解約行為仍可被認定為違法。

來源：中國法院網