典型案例

甲于2013年3月28日入職公司。公司于2017年1月19日基于甲嚴(yán)重違紀(jì)的行為解除與甲的勞動合同。甲主張：2016年度的在職激勵金在公司解除甲的第二天即2017年1月20日發(fā)放，侵犯了甲的權(quán)利，公司應(yīng)向甲補發(fā)激勵金22000元。公司則主張甲不符合當(dāng)年的激勵金支付條件。公司提交的《年末在職激勵金》載明，激勵金發(fā)放目的為激勵全體員工繼續(xù)努力，挑戰(zhàn)并達(dá)成公司年度目標(biāo)，以及為各位在職員工長假期間返鄉(xiāng)探親等活動提供補助，激勵金構(gòu)成為基本激勵金+生產(chǎn)效率激勵金+KPI達(dá)成度激勵金+綜合改善激勵金，與業(yè)績評價掛鉤，支付對象為2016年12月31日前入職且支付日仍然在職的現(xiàn)地錄用中國籍人員，在職是指不管是否提出離職單，到支付日止還在出勤的情況。上述激勵金方案的審批日期為2017年1月16日，公司工會主席簽名并加蓋工會印章。

一審法院

關(guān)于激勵金。在職激勵金方案載明公司發(fā)放激勵金的目的在于鼓勵員工繼續(xù)努力并為員工返鄉(xiāng)提供補助，故該激勵金具有獎金的性質(zhì)，公司根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況對獎金發(fā)放條件作出合理安排，并無不當(dāng)。該方案載明支付對象為支付日時仍然在職的員工，故此甲是否應(yīng)享有該獎金，應(yīng)當(dāng)結(jié)合甲是否符合發(fā)放條件、以及甲不符合條件的事由是否可歸責(zé)于公司兩方面綜合考量。甲在2016年度激勵金發(fā)放日已不在職，不符合當(dāng)年激勵金的發(fā)放條件，且公司基于甲嚴(yán)重違紀(jì)的行為解除甲的勞動合同，故甲不符合發(fā)放條件并非公司不正當(dāng)促成所致，因此甲請求公司支付獎金，缺乏事實和法律依據(jù)，一審法院不予支持。

二審法院

公司在二審期間確認(rèn)2016年度“在職激勵金”標(biāo)準(zhǔn)是按2016年度公司業(yè)績?yōu)榭剂恳蛩兀覐墓咎峤坏摹赌昴┰诼毤罱稹凤@示：“在職激勵金”金額是以下半年度（7-12月）和全年度（1-12月）實際在崗工作且在職的天數(shù)乘以基本工資，由此可以說明“在職激勵金”的構(gòu)成并非如公司解釋為激勵在職員工完成公司下一年度的目標(biāo)和對在職人員的補助，同時計付時段亦并不是至2017年1月20日止，而是于2016年12月仍在職的人員。因此，鑒于公司做出解除與甲勞動合同的時間與發(fā)放“在職激勵金”的時間相差一天，且甲簽收解除勞動合同通知書為2017年1月20日，從公平原則的角度考慮，甲應(yīng)屬核發(fā)的對象，公司應(yīng)當(dāng)支付2016年度“在職激勵金”給甲。一審法院未全面考慮“在職激勵金”的構(gòu)成和計算方式的內(nèi)容，僅以發(fā)放的時間作為不支持甲要求公司給付“在職激勵金”的條件存在不當(dāng)，二審應(yīng)予糾正。

詳細(xì)信息

案號：（2017）粵01民終18972號

判決時間：2017年12月25日