無論是老員工還是初來乍到的新人，都應學會在職場中保護自己的合法權益。法官結合司法實踐中的真實案例，針對工資拆分引發的勞動糾紛，以案說法，防范勞動糾紛中合法權益受損。

工資拆分事出有因 保留證據最為重要

　2014年，蔡斌進入一家投資咨詢公司擔任銷售主管，直到2016年10月，“做五休二”的穩定工作節奏被打破。公司與蔡斌協議解除勞動合同，協議約定公司支付蔡斌3個月工資作為經濟補償金、1個月工資作為代通金，同時約定2016年10月工資結算期為10月1日至9日。

　　該方案看上去似乎很合理，但萬萬沒想到的是，此一時的工資非彼一時的工資，公司咬定計算蔡斌經濟補償金、代通金等的工資基數為勞動合同上簽訂的5000元，但蔡斌堅持認為入職時雙方約定月工資為17000元。雙方爭執不下，蔡斌申請勞動仲裁，但仲裁僅支持了蔡斌的部分請求，蔡斌不服裁決訴至法院，要求以17000元為基礎計算經濟補償金、代通金、應休未休年休假工資等。

　　為何雙方認可的工資標準存在如此大的出入?經法院查明，2014年公司在發送給蔡文斌的錄用通知中載明，其稅前月工資為17000元。隨后雙方簽訂第一份勞動合同，合同上寫明稅前工資5100元，但實際工資系按照入職前商定的工資標準17000元發放。2015年4月公司與蔡斌簽訂第二份勞動合同，載明職位不變，稅前月工資5000元，實際履行的工資標準依然為17000元。

　　第二份合同期間，公司將工資拆分為兩部分，其中合同工資5000元由一家人力資源服務公司代發，剩余部分由公司唯一境外股東以美元支付。由此，出現了法庭上公司咬定蔡斌工資為5000元，否認發放12000元部分工資，主張經濟補償金等也按照5000元的工資標準折算的情況。

　　虹口法院審理后認為，依照實際履行情況，結合蔡斌提供的錄用通知、銀行明細、匯入匯款通知書等，認定蔡斌的工資基數應為17000元，相關補償也應按照此工資基數。公司雖不認可蔡斌主張，辯解工資標準降低至5000元，但未提供任何證據予以反駁，因此無從采納。最終虹口法院支持了蔡斌的訴請，二審法院也維持原判。

　　法官點評

　　“雙重途徑”發放工資 補償金計算埋“陷阱”

　　在勞動者與用人單位的“蜜月期”，勞動者工資“雙重途徑”發放，看似與實際約定并無二致，但一旦發生糾紛，用人單位往往會利用此間不同，為勞動者的各類補償金計算埋下“陷阱”。

　　本案的勞動者是一位主管人員，觀其職位及工作內容與勞動合同載明的工資水平確實存在很大差異，易引發合理懷疑。加之勞動者本身保留相關證據，能證明雙方約定的工資標準及長期以來存在“雙重途徑”發放的行為，因此最終法院支持了勞動者的主張。

陰陽工資”單引發糾紛 半截指紋成“斷案”關鍵

　2011年8月，林洪進入一家專科醫院做電工，雙方簽訂了一份期限為2011年8月2日至2014年8月1日的勞動合同。該合同到期后，用人單位向林洪出具了一份《終止勞動關系通知書》，約定合同到期，醫院不再與林洪續簽勞動合同。然而，林洪卻未正常辦理退職手續，一直在用人單位工作，2014年8月6日雙方還簽訂了一份期限為2014年8月2日至11月1日的試用期協議。2015年5月31日，林洪辭職。當年10月28日，林洪申請勞動仲裁，要求原用人單位支付：未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額、雙休日加班工資差額、法定節假日加班工資差額、應休未休年假工資等。后雙方均對仲裁裁決不服，遂訴至法院。

　　庭審中，關于林洪的月工資究竟是多少成為雙方爭議焦點，由于工資基數決定了其他補償的數額，因而也是審理的關鍵。用人單位提供了林洪2013年11月至2015年4月的工資單。林洪對工資單的真實性予以認可，但表示每月工資除了銀行轉賬的2500元工資之外，另有1500元以現金形式發放，工資總額應為4000元。林洪提供了2013年5月、6月等月份的現金簽收單照片，表示自己將每月的銀行工資簽收單及現金工資簽收單平鋪并在接縫處按指紋。而用人單位所提供的工資簽收單，下方確有指紋，且指紋不完整、指紋下方邊緣平整。

　　法庭上，用人單位否定有現金工資，但對工資單上的半截指紋卻未做任何解釋。法院經審理認為，用人單位作為工資單的制作者、持有者及保管者，對于自己留存的工資單上為何會留下勞動者的上半截指紋、下半截指紋的去向及指紋斷截面如此平整均未作出任何解釋。另一方面，恰恰該工資單原件與林洪的陳述及其提供的工資單照片完全吻合。顯然，林洪的說法更接近事實。所以，法院采納林洪的主張，認定用人單位每月工資由銀行打卡和現金簽收兩部分組成，林洪主張每月工資為4000元，法院予以認可。最終法院判決支持了以4000元為工資基準計算的加班工資、應休未休年假工資等。

　　法官點評

　　約定工資低于實際工資 員工留心保存相關證據

　　“陰陽工資”是指企業通過勞動合同約定報酬與勞動實際報酬分別約定、分開支付的方式進行工資發放，約定的工資報酬低于實際支付工資。一旦發生勞動爭議，此種“陰陽工資”極易導致勞動者相應權益受損，為勞動者的利益埋下重大隱患，對此勞動者應留心保存工資標準的直接或間接證據。

第二份工資簽收單存疑 勞動者權益或因此受損

　　2006年7月1日，王麗進入一家國際貨物運輸代理有限公司工作，起初擔任海運操作工，每月工資到手3000元，2013年起擔任海運部負責人，每月工資到手8000元。2016年初，總經理向王麗提出，因公司效益不好，要么離職給予賠償，要么減少工資，王麗未答復，此后公司給王麗調崗，后又公布王麗停薪留職。由此引發勞動爭議。

　　在訴訟中，王麗主張每月到手工資為8000元，為現金發放，公司提供的2400元的工資簽收單系為了做賬、繳納社保需要所簽字的，另外還有一份工資簽收單。而公司則矢口否認，主張王麗擔任海運操作工作，每月工資到手僅2400元，與公司提供的工資簽收單一致。對此王麗也無法提供有效證據予以佐證自己的主張。最終，法院審理后僅認定原告的工資標準為2400元，以此標準計算了原告的應發工資。

　　法官點評

　　工資現金發放口頭約定 難以舉證敗訴風險極大

　　工資現金發放是較為常見、隱蔽性較高的工資分拆情況。勞動合同載明的工資往往接近最低工資水平，其余工資則通過現金形式另行發放。審判實踐中如王麗案件，工資現金發放的情況下，實際支付報酬往往為口頭約定，難以舉證證明實際收入，如果僅有勞動者口頭陳述，敗訴風險極大。

    轉自：上海法治報