是人民法院審理勞動爭議案件的依據

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第19條規定:用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

可見，只要合法制定的規章制度，不違反法律、行政法規和政策規定，就可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據，具有類似于法律的效力。

對員工具有約束力，用人單位可以行使自主管理權

《勞動法》第25條規定:勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

(四)被依法追究刑事責任的。

勞動部1995年頒布的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第87條規定:勞動法第二十五條第(三)項中的 重大損害，應由企業內部規章來規定，不便于在全國對其作統-解釋。若用人單位以此為由解除勞動合同，與勞動者發生勞動爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動爭議仲裁委員會根據企業類型、規模和損害程度等情況，對企業規章中規定的. 重大損害進行認定。 《勞動合同法》第39條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

因此，用人單位的規章制度對員工具有約束力，如果員工嚴重違反用人單位的規章制度或者給用人單位造成了重大損害的，用人單位都可以與員工解除勞動合同，并且是不需要支付經濟補償金的。

企業規章制度與勞動合同、集體合同、國家法律法規、政策共同構成了企業用工管理的主要依據

《勞動法》第35條規定:依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。

《勞動合同法》第55條規定:集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準;用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第16條規定:用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。

集體合同是集體協商雙方代表根據法律、法規的規定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項在平等協商致基礎上簽訂的書面協議。

勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系，經過協商明確雙方權利義務達成的合同。

企業規章制度是用人單位為了加強員工管理，根據國家法律法規而制定的一系列要求本單位職工遵守的制度的總稱。

國家法律法規政策屬于用人單位必須遵守的，用人單位不得違反其規定。

在勞動合同、集體合同與規章制度的效力關系和適用關系上，究竟誰高誰低，哪個應優先適用?根據《勞動合同法》第55條及《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第16條的規定，一般認為，勞動合同和集體合同的效力高于規章制度，規章制度的內容與勞動合同和集體合同相沖突時，適用勞動合同和集體合同的規定。當集體合同與勞動合同發生沖突時，如果勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準低于集體合同規定的標準，那么應當適用集體合同的規定。

因此，用人單位應隨時保持勞動法律、勞動合同、集體合同、勞動規章制度規定或約定的一致，避免相互沖突引發爭議。