編輯同志： 我是一家國有企業(yè)職工，一直從事科研開發(fā)工作，至今已在單位工作10年了，先后簽訂過兩次五年期勞動合同。本來我們企業(yè)的經(jīng)濟效益是不錯的，但根據(jù)形勢的發(fā)展，企業(yè)要做大做強，最近改制為股份制公司，由幾家私營企業(yè)入股經(jīng)營。這種經(jīng)營方式的變動，作為職工是可以理解的。改制后公司沒有變更名稱，員工也沒有進行分流。據(jù)了解，原企業(yè)為了保護職工的利益，進行的是整體入股，原有企業(yè)一切債權(quán)債務均由改制后的企業(yè)承擔，但企業(yè)的董事長及總經(jīng)理都換成了新股東方代表。公司改制后，也沒有與職工重新簽訂勞動合同，還是用原來的勞動合同。企業(yè)改制完成后，我的勞動合同也就要到期了。我覺得這家企業(yè)還是很有發(fā)展的，就提出來是否可以簽訂無固定期限勞動合同。公司經(jīng)過研究認為，“由于公司改制后，決定用新的機制管理，今后不再考慮原勞動合同的效力，決定重新簽訂勞動合同，在期限上不再設(shè)定無固定期限勞動合同，均改為一至五年不等的勞動合同，這樣能激勵職工。如果員工在勞動合同期限內(nèi)沒有失誤，公司保證續(xù)訂勞動合同。”請問，企業(yè)改制后，原勞動合同是否還有效？我有權(quán)與公司簽訂無固定期限勞動合同嗎？如果就此被公司終止勞動合同，我能得到經(jīng)濟補償嗎？ 讀者張雙林 張雙林同志： 你好！信已收悉，對你的情況也有了一定的了解。你遇到的情況有著一定的代表性，也能引發(fā)我們的企業(yè)經(jīng)營管理者對勞動法規(guī)方面問題的一些思考。當前，隨著國家經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整政策的深入貫徹，企業(yè)改組改制和資產(chǎn)重組的步伐進一步加大，其間必然涉及企業(yè)勞動關(guān)系的進一步調(diào)整，這是不足為奇的。但如何在經(jīng)營方式的調(diào)整中保護好企業(yè)職工的利益，則是我們應該認真解決的現(xiàn)實問題。特別是隨著周期性勞動合同的到期，用人單位出于種種考慮在與職工續(xù)訂勞動合同特別是續(xù)訂無固定期勞動合同問題上常常引發(fā)爭議，情況也較為復雜多樣，更需要我們運用勞動法律方面的知識分析解決問題。下面，我就你提出的問題結(jié)合有關(guān)勞動法律知識作一些解答： 首先應當肯定的是，你與企業(yè)簽訂的原勞動合同仍然有效，公司在改制后“不考慮原勞動合同的效力”的說法顯然是不妥當?shù)摹Ｄ闼诘钠髽I(yè)在進行改制后，為了增強企業(yè)的競爭力，充分發(fā)揮勞動合同管理的作用來加強內(nèi)部管理，建立新的用人機制，是無可厚非的。但這一切均應建立在符合勞動法律、法規(guī)的前提之下。在企業(yè)改制過程中，首先要明確的就是原企業(yè)的債權(quán)債務的承繼問題。從你提供的情況看，你所在的企業(yè)也確實在原企業(yè)債權(quán)債務上做了法律界定，明確了原企業(yè)的債權(quán)債務由轉(zhuǎn)制后的企業(yè)承擔。當然我們所說的債權(quán)債務不單單是經(jīng)濟上的債權(quán)債務，還應當包括勞動合同方面規(guī)定的債權(quán)債務。勞動力作為一種資源，也必然受到市場的調(diào)節(jié)。企業(yè)在優(yōu)化資產(chǎn)結(jié)構(gòu)的同時，也會涉及生產(chǎn)力要素的合理配置。企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同后，與勞動者之間也就形成了一種特殊的勞動力買賣方面的債權(quán)債務關(guān)系。這種債權(quán)債務關(guān)系在企業(yè)改制后，也應按法律規(guī)定由改制后的企業(yè)承繼。《民法通則》第44條第2款規(guī)定：“企業(yè)法人分立、合并，它的權(quán)利和義務由變更后的法人享有和承擔。”這一法律規(guī)定的目的就是要維護經(jīng)濟秩序的穩(wěn)定，保護企業(yè)合并或分立權(quán)利人的利益。你的勞動合同是在企業(yè)改制前簽訂的，改制后的企業(yè)當然對原有企業(yè)債權(quán)和債務承繼的同時，也應將改制前企業(yè)勞動合同中約定的債權(quán)和債務承繼在內(nèi)。由于企業(yè)在轉(zhuǎn)制后只是在內(nèi)部資產(chǎn)所有權(quán)方面進行了變更，而未變更企業(yè)的名稱及勞動關(guān)系現(xiàn)狀，應當認為原勞動合同是有法律效力的。企業(yè)改制后，不承認原勞動合同的效力顯然是不妥當?shù)摹６鴱膶嶋H情況來看，企業(yè)改制后，沒有就原勞動合同進行變更，而是實際履行著原勞動合同。從這一點來看，也不能否認原勞動合同的效力。 其次，改制后的公司應當依法設(shè)定無固定期限勞動合同，且按規(guī)定與你簽訂無固定期限的勞動合同。《勞動法》第20條規(guī)定：“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。”基于上述規(guī)定，勞動者若與用人單位簽訂無固定期限勞動合同必須具備三個條件：一是雙方同意續(xù)訂勞動合同；二是由勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的請求；三是勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年以上。這一條件應理解為“勞動者在用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年”。你所在的企業(yè)進行改制，進行內(nèi)部股權(quán)變更，但在勞動合同方面雙方當事人并沒有變更。你作為勞動者對應的用人主體仍然是你所在的企業(yè)。既然雙方勞動合同的效力不能否認，你在該企業(yè)又有連續(xù)十年的勞動合同關(guān)系，在你提出簽訂無固定期限勞動合同的要求后，企業(yè)沒有拒絕簽訂勞動合同，而是拒絕簽訂無固定期限勞動合同，表明雙方都有續(xù)訂勞動合同的意愿，符合上述簽訂無固定期限勞動合同的法定條件。企業(yè)不設(shè)定無固定期限勞動合同的做法顯然有悖于《勞動法》的規(guī)定，應當予以糾正。為此，你有權(quán)與公司簽訂無固定期限勞動合同。 再有，如果就此被企業(yè)終止勞動合同，企業(yè)可以不支付經(jīng)濟補償金。根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第38條規(guī)定：“勞動合同期限或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經(jīng)濟補償金。”依照上述規(guī)定，勞動合同終止后用人單位是可以不支付經(jīng)濟補償金的。 三T公司律師崔成 原問題：《企業(yè)改制后原勞動合同還有效嗎？》