這個問題很值得總結下， 　　俺畢業(yè)后一直在企業(yè)做內訓，快3年了，有幸接觸的是世界領先水平的培訓，以我的經驗來看，員工培訓的最大、最難解決的問題有五個： 　　1.首先當然是培訓理念的問題，這個和企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展水平有關，簡而言之，就是培訓在一個企業(yè)的地位和作用。 　　比如，世界500強就能夠做到，培訓是最重要的，當工作時間與培訓時間發(fā)生沖突時，以培訓為先，——這個是企業(yè)環(huán)境的問題了，一般不是能夠有對策的。一般情況下，培訓沒有獨立出來的話，就是屬于人力資源部，那么，培訓的地位就是人力資源部門的地位。 　　2.培訓課程的系統(tǒng)、固定化。 　　培訓體系在建立之初必須有前瞻性考慮，將常規(guī)培訓、管理技能培訓、專業(yè)培訓按照員工的任職年限做出系統(tǒng)的規(guī)劃，并結合企業(yè)自身特點，制定合適教材，在培訓流程中固定下來，員工在晉升發(fā)展的過程中按照培訓課程表來走就可以了。 　　但是，這類培訓要注意課程的更新優(yōu)化問題，不要好幾年都使用同一教材，先進的會變落后的。 　　3.員工培訓的效果評估。 　　目前，在人力資源管理中，“評估”是一項難點，不論是在培訓的應用上還是在績效評估的運用上。這個目前比較好的解決方法就是與績效管理對接。承下。 　　4.培訓管理與績效管理的對接。 　　在理想狀態(tài)中，培訓是根據績效來做的，因為培訓的效果始終只能在工作中去體現，所以培訓需求來自績效考核、績效面談；培訓評估也來自績效考核。不過這個工作做起來量就很大了，首先在設計上就很有難度，相當于培訓和績效都必須依照同一個標準，這個標準是什么呢？依我看，最好是勝任力模型，把每個崗位的勝任力模型清理一遍，比寫崗位職責更有無窮難度吧，呵呵~~我一般習慣把問題想得很復雜。 　　5.內訓師的儲備、發(fā)展問題。 　　在一套完善的培訓體系中，必須具備相當數量和質量的內訓師，這個，主要在制度上保障，首先，好的內訓師就是好的管理者，所有的管理者都應該是內訓師；其次，每個內訓師的擅長領域不一樣，所以就要分層次、分水平進行儲備。 　　——好了好了，這是吐血貢獻哦~~ 　　雖然樓主只有20分拿出來抖~~~可是俺答得夠認真的吧，絕對原創(chuàng)，獨家思考的哦~~~給酌情加點分吧。呵呵，開玩笑的，愿對你有幫助。 原問題：《企業(yè)員工培訓中有哪些問題以及相應對策》